106 年第 1 次社會工作師社會工作管理試題與答案

正解：韋伯（Max Weber）所提出的「官僚體制」（bureaucracy）理念型，其核心特性包括明確的分工（①）、依職位高低形成的階層節制體系（②）、以專業能力甄補任用而非世襲或人情關係的用人唯才（③）、依法令規章而非個人恣意處理事務的依法行政（④），以及公務與私人事務、公款與私產嚴格區分的公私劃分（⑤）；這五項彼此搭配，共同構成韋伯理念型官僚體制「非人情化、依規則運作」的整體圖像，五項皆屬其特性，故本題選 D（①②③④⑤）。

A：僅列①③⑤，漏列②職位階層化與④依法行政，而階層節制與依法行政同樣是韋伯官僚體制不可或缺的核心特徵，A 選項組合不完整。

B：僅列①②④，漏列③用人唯才與⑤公私劃分；用人唯才確保職位以能力而非血緣、恩庇取得，公私劃分則避免公務資源遭私人挪用，兩者同屬韋伯官僚體制的關鍵特性，B 選項組合不完整。

C：僅列②③④⑤，漏列①明確分工；分工使每一職位有清楚界定的職權範圍，是官僚體制運作效率的基礎之一，同樣不可省略，C 選項組合不完整。

本題考點：韋伯官僚體制理念型（Weberian Bureaucracy, Ideal Type），以分工、階層節制、依法行政、用人唯才、公私劃分等非人情化規則作為組織理性運作的基礎，是社會工作管理及公共行政理論中組織結構分析的重要參照架構。

正解：使命宣言旨在說明組織「為何存在」，通常涵蓋組織的宗旨（組織成立的根本目的）、任務（為達成宗旨所承擔的具體工作範疇）與價值觀（組織據以行事的信念與原則）三個核心構面。①②③皆屬使命宣言應涵蓋的內容，故本題選A（①②③）。

B：本選項同樣包含正確的①②，但多納入了④——「成功後的具體圖像」描述的是組織未來想達成的理想狀態，性質上屬於願景宣言而非使命宣言，使命回答「我們是誰、為何存在」，願景回答「我們想成為什麼樣子」，兩者在組織規劃架構中扮演不同角色，故本選項不成立。

C：本選項同樣包含正確的①②③，但多納入了④，如B段所述，④屬於願景宣言的範疇而非使命宣言，故本選項不成立。

D：本選項缺少①（宗旨），且同樣納入了不屬於使命宣言的④（理由同B段所述），故本選項不成立。

本題考點：使命宣言（mission statement），界定組織宗旨、任務與核心價值觀，回答組織存在的根本理由；願景宣言（vision statement），描繪組織期望達成的未來具體圖像，兩者在非營利組織策略規劃文件中經常並列但概念不同，是常見辨析考點。

正解：Fiedler 權變領導理論主張，領導效能取決於領導者的基本風格（以最不喜歡工作同事量表 LPC 測得，分為任務導向與關係導向）是否與情境有利程度相配合；情境有利程度由領導者與部屬關係、任務結構、職位權力三要素決定，可分高、中、低控制三類情境。該理論的研究發現是：任務導向的領導者在「高控制」與「低控制」兩種情境下表現較佳，關係導向的領導者則在「中度控制」情境下表現最好。選項 C 稱「關係導向的領導者在低控制情境下績效表現最好」，恰與此發現相反，故為有誤敘述，本題選 C。

A：Fiedler 理論的核心主張正是「個人基本領導風格是決定領導成敗的主因」，此敘述正確。

B：該理論假設領導風格是個人相對穩定、不易改變的特質（由 LPC 分數反映），權變管理的重點在改變情境以配合領導者，此敘述正確。

D：情境有利程度由領導者與部屬關係、任務結構、職位權力三變項共同決定，三者愈佳，領導者控制力與影響力愈大，此敘述正確描述情境三要素與控制力的關係。

本題考點：Fiedler 權變領導理論（Contingency Leadership Theory），主張領導效能是「領導者風格」與「情境控制力」配合程度的函數；LPC 量表（Least Preferred Co-worker Scale），用以測量領導者屬任務導向或關係導向；情境有利度三要素——領導者與部屬關係、任務結構、職位權力。

正解：策略管理著眼於組織長期、整體且持續性的策略執行與成果產出，而非僅聚焦於短期趨勢；其涵蓋策略規劃、執行、控制與回饋的完整循環，強調隨環境變化不斷調整以產生策略上的結果，故策略管理關注短期趨勢的敘述並不成立，本題選出的錯誤敘述即為 B。

A：策略管理若要落實，必須以組織全體而非單一部門的策略規劃為基礎，通盤考量組織整體的使命、目標與資源配置，此敘述符合策略管理強調整體性的特性，為正確敘述。

C：策略規劃著重在做出最適度的策略決定，即分析內外部環境後訂定最佳的策略方向與計畫；策略管理則進一步強調產生策略上的結果，即把訂定的策略付諸執行並持續追蹤成效，兩者一者重決策、一者重結果與執行，此區分方式為策略管理領域常見的定義對照，敘述正確。

D：策略管理涵蓋策略規劃、執行、控制與調整的完整循環過程，範疇比僅止於訂定策略決定的策略規劃更為廣泛，此敘述正確。

本題考點：策略管理與策略規劃之定義區分，前者是涵蓋規劃、執行、控制的長期持續循環過程，後者僅指策略決定的制定階段；兩者範疇廣狹與時間視野的對照，是社會工作管理科目常考的概念辨析重點。

正解：本題所問之需求評估邏輯順序，是以「個案問題」為起點——先掌握案主呈現出的問題現象，接著探究此問題背後案主真正未被滿足的「個案需求」，最後再進一步深入分析導致此問題（或此需求未被滿足）的「問題成因」，以作為擬定服務方案與介入策略之依據，故順序為個案問題→個案需求→問題成因，選C。此一順序符合需求評估「先辨識現象、再探究其反映之需求、最後探討成因以利介入設計」的邏輯脈絡。

A：A選項將順序排為個案問題→問題成因→個案需求，即先分析問題成因、再據以推導個案需求，這是另一種常見於方案規劃（如問題樹分析）的邏輯思路，但與本題所欲呈現「先辨識需求、再深究成因以利介入設計」之邏輯順序不同，不選。

B：B選項將個案需求置於個案問題之前，先有需求才辨識出問題，但在實務評估流程中，通常是先觀察到案主呈現的問題（例如求助時陳述的困境），才能進一步探究其背後的需求，順序顛倒，不選。

D：D選項將問題成因置於最前，先分析成因、再辨識問題與需求，這將流程倒果為因——成因分析通常是在確認問題與需求存在之後，為了設計介入策略才進行的深入探討，而非評估流程的起點，不選。

本題考點：方案需求評估流程（Needs Assessment Process），指社會工作方案規劃中依序辨識個案問題、探究其反映之需求、分析問題成因以利介入設計的邏輯步驟；此三者（問題、需求、成因）之排序在不同教材脈絡下可能有不同強調重點，屬於需搭配特定教材脈絡理解的記憶性題型。

正解：組織識別系統（Corporate Identity System, CIS）分為理念識別（Mind Identity, MI）、行為識別（Behavior Identity, BI）、視覺識別（Visual Identity, VI）三大構面。行為識別指組織成員在日常營運中具體可見的行為表現與制度，如服務流程、品質管制、員工訓練等，本題「品質管制」屬組織實際運作的具體作為，屬行為識別，故選C。

A：組織定位是組織對自身使命、願景、核心價值的抽象界定，屬理念層次的思考結晶，是理念識別（MI）的內容，而非行為識別。

B：組織標準用色屬企業識別中可見的外在視覺元素，如企業色彩、標誌、字體，屬視覺識別（VI）的範疇，而非行為識別。

D：創新觀念是組織倡導的抽象理念與價值取向，屬理念識別（MI）層次的內容，尚未落實為具體的行為制度，故不屬行為識別。

本題考點：組織識別系統（CIS）之理念識別（MI）、行為識別（BI）、視覺識別（VI）三構面架構，行為識別指組織透過制度與行動具體實踐理念的層面，是本題辨析各構面所屬內容的核心判準。

正解：邏輯模式（logic model）常見的缺點包括：其呈現方式通常將投入、活動、產出、結果之間設定為線性因果關係，容易過度簡化實際上錯綜複雜的方案動態（選項C所述）；一旦規劃底定即傾向僵化，難以隨方案執行過程中環境變化或新出現的訊息彈性調整（選項D所述）；也常因機構人力、時間、資源等現實限制，導致方案實際執行無法完全依照邏輯模式的規劃進行（選項A所述）。相對地，邏輯模式的設計精神本來就是以簡單、可視化的圖表（投入→活動→產出→結果）呈現方案邏輯，目的正是要讓不同專業背景的利害關係人都能一目了然，並不是以抽象難懂的專業術語呈現；「規劃內容太抽象、常採用難以理解的專業語言」並非邏輯模式常被指出的缺點，反而與其強調簡明易懂的設計初衷相反，故本題選B，為「不是缺點」者。

A：方案執行常受限於機構實際的時間與資源，即便邏輯模式規劃完整，仍可能因外在條件不足而無法按原訂規劃執行，此確實是邏輯模式在實務應用上常被指出的限制之一。

C：邏輯模式將投入到結果的因果關係以單向、線性的箭頭呈現，容易忽略方案與外部環境之間實際上錯綜複雜、多重回饋的動態關係，把複雜的社會介入歷程過度簡化，此為其常被批評之處。

D：邏輯模式一旦訂定後，架構相對固定，當方案執行過程中出現環境變化或新的資訊時，往往缺乏彈性即時調整規劃內容，此僵化特性也是邏輯模式常被指出的缺點之一。

本題考點：邏輯模式（Logic Model），以投入、活動、產出、結果之線性圖表呈現方案設計邏輯的規劃工具，其優點是簡明易懂，缺點則是過度線性化、規劃僵化、易受資源時間限制影響執行。

正解：本題問工作設計相關敘述何者「錯誤」。工作豐富化（Job Enrichment）的核心精神在於增加工作的「深度」──賦予員工更多計畫、執行與自我控制的自主權與決策權，使工作本身更具意義與挑戰性；選項 B 卻敘述工作豐富化是「主要在擴展工作的廣度」，將豐富化（增加深度）與擴大化（增加廣度）兩者的核心差異混淆，故為錯誤敘述，本題選 B。

A：正確描述工作擴大化（Job Enlargement）──將某項工作的範圍加大、使所從事的工作任務變多（增加廣度），以消除員工工作單調感，此為工作擴大化的標準定義。

C：正確描述工作輪調（Job Rotation）──讓工作人員有機會從事不同的工作、輪流至不同單位歷練，此為工作輪調的標準定義。

D：正確描述以團隊為基礎的工作設計──建立「工作小組」使員工參與共同任務、藉此提升參與感與歸屬感，此為團隊式工作設計（Work Teams）的標準定義。

本題考點：工作豐富化（Job Enrichment）與工作擴大化（Job Enlargement）的核心差異──豐富化增加工作「深度」（自主權、決策權），擴大化增加工作「廣度」（任務數量），是人力資源工作設計的經典對照考點；工作輪調與團隊式工作設計為其他常見工作設計手法。

正解：本題問「對招募的描述，何者有誤」。非營利組織通常規模較小、專業分工精細，職缺出缺時組織內部未必有現成的對應人才可遞補，加上實務上常需引進外部專業與多元觀點以強化服務量能，故較常採用外部招募（external recruiting）而非內部招募（internal recruiting）來填補職缺；選項B稱非營利組織「較常採用內部招募」，與此實務描述相反，為有誤之敘述，故選B。

A：招募須緊扣組織的使命，並考量組織未來的人力需要，才能招募到符合組織長期發展方向的人才，此為正確的招募原則。

C：招募前宜先對職缺做工作分析（job analysis），確認該職位所需的KSAOs（知識Knowledge、技能Skill、能力Ability、其他特質Other characteristics），以利後續甄選出真正適任的人選，此為正確的招募原則。

D：求職公告應詳列工作職務內容、所需人才條件、經歷與教育程度等資訊，一方面讓潛在求職者能自我判斷是否適任，另一方面也有助組織吸引到符合條件的應徵者，此為正確的招募原則。

本題考點：招募（recruitment）中內部招募與外部招募（internal vs. external recruiting）的比較，內部招募優點為熟悉組織文化、成本較低，外部招募優點為引進新觀點與專業人才，資源有限的非營利組織實務上常偏向外部招募；工作分析與KSAOs，是招募甄選前釐清職缺條件的基本工具。

正解：題幹所述「先調查現有志工的動機和背景，找出共同點，再從相似群體中招募新志工」，是先分析既有成功志工的輪廓，再鎖定具有相同特質、動機的目標族群進行招募，此即目標招募法（target recruitment），故選B。

A：暖身招募法著重在短時間內廣泛招募人力以填補職缺需求，不強調事先分析既有志工的動機背景、也不鎖定特定相似群體，與題幹「先調查、找共同點、鎖定相似群體」的做法不同。

C：同心圓招募法是透過既有志工的人際網絡（親友、同事），以既有志工為中心向外一圈圈擴散邀請新志工加入，招募依據是「人際關係連結」而非「動機背景的共同特質分析」，與題幹描述的招募邏輯不同。

D：團體招募法是以既存的團體或組織（如社團、宗教團體、公司）為單位整批招募志工，招募的分析單位是「團體」而非「個別志工的動機與背景特質」，與題幹描述不符。

本題考點：志工招募方法類型，包括暖身招募、目標招募、同心圓招募與團體招募等不同招募策略，其中目標招募法的核心是先分析既有志工的共同特質、再鎖定相似族群進行招募。

正解：本題問募款描述「何者錯誤」。依募款金額達成率或超額比例，直接發放績效獎金給勸募人員，容易使勸募人員以達成業績、抽成誘因為目的進行勸募，扭曲募款應以公益使命為核心的專業倫理，且可能誤導捐款人對善款用途的信任，屬非營利組織募款倫理上不恰當的做法，故此描述本身即為錯誤的募款觀念，選A。

B：捐款人確實會因對資金貧乏、財務體質不佳組織的刻板印象而卻步不捐，這是募款實務中真實存在的現象，敘述正確，非本題答案。

C：傳統文化與習慣（例如宗教信仰、節慶行善習俗）確實是影響民眾捐款行為的重要因素之一，敘述正確，非本題答案。

D：安全的付款系統與流暢的連結速度，確實是網路募款平台設計的重點，攸關捐款人信任與捐款流程的順暢度，敘述正確，非本題答案。

本題考點：非營利組織募款倫理（fundraising ethics），強調勸募誘因設計不得扭曲募款目的與捐款人信任；募款影響因素，涵蓋組織形象、文化習慣、科技便利性等面向。

正解：財務（finance）著重「向前看」（forward-looking）的觀念，透過財務規劃、資金調度與投資決策等，評估組織未來的資金需求與運用方向，可作為機構主管在資源分配、方案擴充等決策上的重要參考依據，此描述完整對應 D 的敘述，故選 D。

A：本敘述把「財務」與「會計」的定義對調——忠實記載已發生活動、著重歷史資料，是會計（accounting）的核心功能，而非財務的功能，故錯誤。

B：本敘述同樣把兩者對調——會計是以已發生的交易事項為記錄基礎，並非重視未來與實際操作；「重視未來」是財務的特性，故錯誤。

C：以現金流量評價為核心、協助做決策，這是財務管理的功能取向，並非會計的核心定位，會計偏重帳務紀錄與財務報表之產出，此敘述把財務的特性誤植給會計，是本題最容易與正解混淆之處——因為「現金流量」與「決策參考」確實是財務領域的關鍵字，只是題幹將其誤植在會計之下。

本題考點：財務（Finance）與會計（Accounting）的分工區辨，會計著重歷史交易的忠實記錄與報表產出，財務著重向前看的資金規劃與決策支援，是社會工作管理財務管理章節的基礎架構。

正解：零基預算（zero-based budgeting, ZBB）強調每一預算年度均須從零基準重新檢視所有業務活動，不受上年度預算數字牽制，透過成本效益分析排定各方案的優先順序；其精神在於「歸零重編」而非「累積」，D將零基預算的核心精神誤植為「累積」，與其「每年重新歸零審視」的本質相違，故本題選出的錯誤敘述為 D。

A：不受上年度或以前年度預算數字高低的牽制、重新審視業務活動並決定優先順序，正是零基預算的核心操作原則，敘述正確，故不選。

B：將每年預算從「零」基準開始編列，是零基預算名稱由來與定義的直接表述，敘述正確，故不選。

C：每年將過去預算抹掉、根據當年所需財務狀況重新調整編列，同樣是零基預算「不沿用舊制、每年重新評估」精神的正確描述，故不選。

本題考點：零基預算（Zero-Based Budgeting），要求每一預算週期均不受過去基期數字影響、由零基準重新檢視所有方案並依成本效益分析排序的預算編列方法；常與漸進式預算（incremental budgeting，特徵為沿用前一年基礎「累積」微調）對照出題，是本題誘答設計的核心。

正解：工作分析（job analysis）的目的在於有系統地蒐集、記錄某一職務的工作內容、職責與所需資格條件，並不涉及比較不同職務對組織的相對貢獻度與重要性；「比較各職務對組織價值的相對重要性」是工作評價（job evaluation）的功能，用於決定薪資結構的內部公平性，兩者性質不同。選項 B 把工作評價的功能誤植為工作分析的定義，故本題選 B 為錯誤敘述。

A：工作分析正是「有系統蒐集組織中各項工作職責與員工所應具備之基本條件」的過程，此為工作分析最基本、標準的定義，敘述正確，故不當選。

C：工作分析所蒐集的資料類型，包括工作本身內容的工作資料、任職者實際操作行為的行為資料，以及完成工作所需之技能資料，符合工作分析資料蒐集範疇的一般敘述，故不當選。

D：工作分析的結果，可作為後續撰寫工作說明書、辦理招募甄選、規劃人力配置的重要參考依據，敘述正確，故不當選。

本題考點：工作分析（job analysis），係蒐集特定職務內容與任職資格的系統性過程；工作評價（job evaluation），係比較不同職務對組織之相對價值與貢獻，作為薪資結構設計依據，兩者常於考題中對照出題、混淆選項。

正解：「管理系統」（managed system）觀點下的非營利機構董事會，被賦予的是監督、資源引進、治理體系建構等宏觀責信角色；而「甄選與解聘基層員工」屬於機構日常人事管理，是執行長／行政管理者依法定職權指揮監督之事項，不在此觀點下董事會的職能範圍內，故本題選D。

A：監督行政管理成效——在「管理系統」觀點下，董事會被視為對外代表機構問責、對內監督執行單位是否達成使命與目標的治理主體，監督行政表現正是這種問責機制的具體展現，屬於董事會職能，非本題答案。

B：確保財源與人力資源等必要資源的輸入——「管理系統」觀點強調董事會扮演邊界跨越者的角色，對外連結社會資源、確保機構財源與人力供應無虞，是常被列為董事會核心功能之一，非本題答案。

C：提名適當候選人加入董事會、建構有效治理體系——這是董事會自我延續與治理發展的職能，透過遴選、培育新任董事以維持治理體系運作品質，屬於董事會層次的工作，非本題答案。

本題考點：管理系統（managed system）觀點下的非營利組織董事會職能，強調董事會負責監督、資源引進、治理體系建構等宏觀責信角色；董事會與行政管理層的職能分工，基層員工的甄選與解聘屬執行長依法定人事權限處理的行政管理事項，非董事會職權。

正解：社會行銷（social marketing）是將商業行銷的原理與技術，應用於推動有益個人或社會之行為改變與福祉促進的過程，其推行主體並不限於營利組織，非營利組織、政府部門、社福機構同樣是社會行銷的主要運用者（例如反菸宣導、器官捐贈倡議等皆屬社會行銷）。B 敘述稱僅適合由營利組織來推行或運用，明顯與社會行銷跨部門、以社會公益為目標的本質不符，故為錯誤敘述，本題選 B。

A：社會行銷確實可作為非營利組織因應募款不足、開拓資源的策略之一，透過行銷手法包裝服務理念以爭取社會大眾認同與捐助，敘述正確。

C：社會行銷的核心目標本就在於促進個人、團體或社會整體之福祉，而非單純追求商業利潤，敘述正確。

D：社會行銷常被定義為銷售行為改變的過程，透過行銷手法讓標的對象願意採納某種有益的行為或放棄有害行為，敘述正確。

本題考點：社會行銷（Social Marketing），指將商業行銷技術應用於促進有益社會或個人福祉之行為改變，推行主體涵蓋政府、非營利組織與社福機構，並不限於營利部門；行銷組合與行為改變是其運作核心概念。

正解：人力資源規劃（human resources planning）旨在確保組織未來人力需求與供給的適當配置，其實際操作直接仰賴工作分析（釐清各職位所需的工作內容、職責與任用條件）、工作說明書（工作分析後產出、載明職務內容與資格要求的文件）、組織人力服務手冊（規範人力相關作業程序與制度的文件）等工具。而「制定事業策略及分析」屬組織整體層次的策略管理（strategic management）工作，是人力資源規劃應配合、支援的上位經營決策，而非人力資源規劃本身的直接操作項目，故選D為與人力資源規劃無關者。

A：工作分析是人力資源規劃的基礎作業，用以釐清各職位所需的技能、職責與資格條件，據以推估未來人力需求，與人力資源規劃直接相關，不選。

B：工作說明書是工作分析的具體產出文件，載明各職務的工作內容與任用資格，作為招募、甄選、訓練與人力配置規劃的依據，與人力資源規劃直接相關，不選。

C：組織人力服務手冊規範人力資源管理相關的制度與作業流程，是執行人力資源規劃時據以運作的制度性文件，與人力資源規劃直接相關，不選。

本題考點：人力資源規劃（Human Resources Planning），指組織為確保未來人力供需適當配置所進行的系統性規劃，實際操作工具包含工作分析、工作說明書、人力服務手冊等；須與組織整體層次的事業策略制定（屬策略管理範疇、人力資源規劃應配合支援之上位決策）區分。

正解：本題問「有誤」的敘述。在委託代理理論（principal-agent theory）中，資訊不對稱的核心特徵是「委託人」（如捐款人、主管機關）難以直接觀察「代理人」（如非營利組織的經營管理者）實際採取的行動與努力程度，代理人握有組織內部運作的私有資訊而占資訊優勢；C 選項卻寫成「代理人無法直接觀察委託人的行動」，將委託人與代理人的角色顛倒，與委託代理理論的基本定義不符，故為錯誤敘述，本題應選 C。

A：資訊揭露的目的正是為了緩解資訊不對稱所引致的代理問題——委託人因難以觀察代理人的行動，才需要代理人主動揭露資訊以降低監督成本，此敘述正確。

B：資訊揭露透過公開財務、業務與治理資訊，讓外部利害關係人得以檢視組織運作，是非營利組織建立責信（accountability）最主要的途徑之一，此敘述正確。

D：對資訊揭露的激勵與監督措施（例如揭露規範、外部稽核、獎懲機制），能促使代理人如實揭露資訊、減少隱匿或欺瞞的誘因，因而降低資訊不對稱所引致的道德風險，此敘述正確。

本題考點：委託代理理論（principal-agent theory），描述委託人與代理人因目標與資訊不對等而產生利益衝突的關係；資訊不對稱（asymmetric information）與道德風險（moral hazard），資訊揭露與責信機制正是用以緩解兩者的制度設計。

正解：規劃員工訓練過程一般依序包含：訓練需求評估、訓練目標訂定、訓練課程設計與執行、評估訓練方案是否達成既定目標等步驟，是訓練流程的核心操作環節。「組織使命與價值分析」屬於組織整體策略規劃或策略性人力資源管理層次的工作，並非訓練流程本身必經的操作步驟，故本題選 A 為「不會考慮」之步驟。

B：訓練目標訂定是訓練流程的基本步驟，須先確立訓練欲達成的具體行為或能力改變目標，才能據以設計課程，屬於會被考慮的步驟，非本題答案。

C：訓練課程設計與執行是訓練流程的核心操作環節，包括選擇訓練方法、教材、講師與實施排程等，屬於會被考慮的步驟，非本題答案。

D：評估訓練方案是否達成既定目標是訓練流程的收尾與品質確認步驟，用以檢視訓練成效並作為後續改進依據，屬於會被考慮的步驟，非本題答案。

本題考點：員工訓練流程（Training Process），一般涵蓋需求評估、目標訂定、課程設計與執行、成效評估等操作性步驟，須與組織使命與價值分析等策略規劃層次的工作加以區辨，後者非訓練流程本身的必經步驟。

正解：題幹描述「能夠以一致和穩定的方式提供服務，即使不同服務對象與時間，仍極少變動」，強調的是服務品質不因服務對象或提供時間不同而產生落差、能夠穩定重複地達成承諾的服務水準，這正是服務品質要素中的可靠性（reliability）——即服務提供者言行一致、值得信賴，每次提供服務都能維持相同水準，故選 C。

A：保證性（assurance）指服務人員的專業知識、禮貌態度及讓服務對象感到信任與安心的能力，強調的是「讓人放心、有信心」的主觀感受，而非「服務內容前後一致、不隨對象時間變動」，與題幹描述的重點不同。

B：才能、技術和知識屬於服務提供者本身的專業能力構成要素，關注的是「能不能做好」，而非題幹所強調「每次提供是否一致穩定」的品質面向，兩者層次不同。

D：公平性強調不同服務對象應獲得公平、無差別待遇的資源分配，關注的是「對待是否一視同仁」，與題幹強調服務本身「穩定一致、少變動」的可靠性概念並不相同。

本題考點：服務品質模式（SERVQUAL）中的可靠性（Reliability）構面，指服務提供者能準確、一致地履行其服務承諾；與保證性（Assurance）、有形性（Tangibles）、關懷性（Empathy）、反應性（Responsiveness）等其他構面的區辨，是社會服務品質管理的常考概念。

正解：方案評估中，檢驗「投入的資源（成本）」與「產出的服務量」之間比值的評估類型，是成本效率評估，著重以最少的資源投入產出最多的服務單位，屬於投入與產出之間的效率衡量，故本題選C。

A：效力評估（或譯效果評估）檢驗的是方案是否達成其原訂目標、對案主產生預期改變，關注的是「結果」而非「服務量與資源的比值」，與本題所問不同。

B：整體表現之適切性評估關注方案在整體運作上是否符合其設立宗旨與外部環境的期待（如社區需求、政策目標），屬於較宏觀、綜合性的評估面向，並非針對服務量與資源比值的具體衡量指標。

D：成本功效評估比較的是「投入成本」與「案主獲得的實際改變或效果」之間的關係，重點在成果的品質與效果，而非本題所問「服務提供量與資源使用量」之間的比值，是本題最容易與正解混淆的選項——兩者都涉及成本，但成本效率比的是「量」，成本功效比的是「質、結果」。

本題考點：成本效率評估（Cost-Efficiency Evaluation），檢驗投入資源與產出服務量之間比值的方案評估類型；成本功效評估（Cost-Effectiveness Evaluation），檢驗投入成本與案主實際改變效果之間關係的評估類型，兩者常互為對照考點。

正解：依布萊蕭（Bradshaw）需求類型的分類，表達性需求是指民眾將其內在感受到的需求，透過實際尋求服務或提出申請等具體行動表達出來，因而形成可觀察、可統計的服務使用或需求紀錄。「某機構正在等候進住的人數」正是民眾已實際提出入住申請、並排隊等候服務，屬於將需求化為具體申請行動而形成的等候紀錄，符合表達性需求「以實際行動或服務使用紀錄呈現需求」的定義，故本題選 D。

A：規範性需求是由專家、學者或政府依專業標準或既定規範界定出的需求，強調由專業判斷訂出的客觀標準，與題幹「機構等候人數」這種由民眾實際申請行為所形成的紀錄不同。

B：相對性需求是透過比較不同地區或群體之間資源與服務分佈的落差，來界定某地區或群體「相對」而言的匱乏程度，題幹僅描述單一機構的等候人數，並未涉及跨地區或跨群體的比較。

C：感受性需求是指民眾主觀上「感覺」自己有需求，但尚未化為具體的申請或行動，僅停留在個人主觀認知層次；題幹描述的是已實際提出申請、正在排隊等候的人數，已超越單純主觀感受、化為具體行動，故非感受性需求。

本題考點：布萊蕭需求類型（Bradshaw's Taxonomy of Need），區分規範性需求、感受性需求、表達性需求、相對性需求四類；其中表達性需求以「服務使用或申請等候紀錄」等實際行動作為需求的具體展現，是本題辨別的核心判準。

正解：服務單位（units of service）的測量依服務性質分為不同類型，例如以案主已達成的狀態或事件計量的事件單位（如穩定就業）、以實際交付的物資或資源數量計量的物資單位（如便當、交通接送趟次）、以及以每一次接觸或服務提供次數計量的接觸單位（如轉介次數）。「378個便當」是以實物數量作為計量基礎，應歸類為物資單位而非時間單位，時間單位應是以服務所耗費的時數作為計量基礎，本題D將便當誤歸為時間單位，敘述錯誤，故本題選D。

A：「26人穩定就業」是以案主是否達成「穩定就業」此一具體結果狀態作為計量依據，屬於事件單位，敘述正確，不屬於錯誤選項。

B：「125趟交通接送」是以實際提供的交通接送服務次數作為計量依據，歸類為物資單位，敘述正確，不屬於錯誤選項。

C：「28次轉介服務」是以每一次轉介服務的提供次數作為計量依據，屬於接觸單位，敘述正確，不屬於錯誤選項。

本題考點：服務單位（Units of Service）的分類——事件單位（以結果或事件計）、物資單位（以實物或資源數量計）、接觸單位（以服務接觸次數計）、時間單位（以服務耗費時數計），是社會工作方案評鑑與績效管理中衡量服務產出（output）的基本工具。

正解：依French與Raven提出的權力五基礎（Bases of Social Power），當一個人的影響力來自其專業知識或分析能力，使他人因信服其專業而接受其意見時，此種權力來源即為專家權（expert power）。本題中社工師是因為對精神病患家庭結構的專業分析獲得團隊肯定與認同，進而使其他成員願意採納其建議，其影響力來源正是專業能力本身，故本題選C。

A：法定權（legitimate power）來自於正式職位或角色所賦予的權威（例如督導、主管的職權），本題社工師的影響力並非來自其在團隊中的正式職位或層級，而是來自專業分析內容本身，故非法定權。

B：參照權（referent power）來自於他人對某人的認同、喜愛或想要與其產生連結的心理，重點在人際魅力或被仰慕的程度，而非專業知識本身；本題明確指出團隊成員是因「家庭結構的分析」獲得肯定才採納建議，而非單純因欣賞、認同社工師本人，故非參照權。

D：獎賞權（reward power）來自於一個人能夠給予他人實質利益或獎勵（如加薪、升遷、資源分配）的能力，本題情境中並未出現社工師掌握獎懲資源的描述，故非獎賞權。

本題考點：French與Raven權力五基礎（Five Bases of Social Power），包括法定權、獎賞權、強制權、專家權、參照權，分別對應正式職位、獎懲能力、懲罰能力、專業知能、個人魅力等不同的權力來源。

正解：麥克瑞格提出的X理論與Y理論，是對員工人性抱持不同假設所形成的兩種管理觀點：Y理論假設員工本質上是積極、願意承擔責任、具自我實現與成就動機的，管理者應以信任、授權與正向誘因激發員工潛能；本題情境中主管以高薪吸引優秀社會工作人員、並以高額年終獎金獎勵表現優異者，正是相信員工能被物質誘因與成就肯定激發潛力與投入的做法，符合Y理論對員工的正向人性假設，故本題應選D（理論Y）。

A：科層制度學說著重層級節制、依法辦事、非人情化的規則運作，其核心在組織結構與權責劃分，並未特別涉及以薪酬與獎金作為激勵手段的人性假設，與本題情境所強調的高薪、績效獎金誘因不直接相關。

B：人群關係學派源自霍桑實驗，強調非正式組織、人際互動與員工情感需求對工作表現的影響，主張透過關懷、參與提升士氣，其重點在情感與人際關係，而非本題所強調的高薪與獎金等物質性績效誘因，容易因同屬「重視員工」取向而與Y理論混淆。

C：理論X假設員工天性消極被動、不願負責、需靠外在控制與懲罰驅策才會努力工作，管理者須採取嚴密監督與威嚇手段，這與本題情境中主管以高薪延攬、獎金激勵、信任並肯定員工能力的做法方向相反，故不選C。

本題考點：麥克瑞格X理論／Y理論，分別代表管理者對員工消極或積極的人性假設，並據此採取控制或激勵導向的管理策略；本題聚焦以高薪與績效獎金作為信任式激勵手段，對應Y理論的積極人性假設。

正解：Ouchi（1981）提出的Z理論，融合日式企業管理精神，主要特徵包括長期僱用（員工不會輕易跳槽，即①）、緩慢的考核與升遷、集體決策（③）、集體責任，以及含蓄、非正式但內化的控制機制（⑤）；四個選項中，僅有①③⑤同時吻合Z理論的特徵組合，故選A。

B：①②④——①員工不輕易跳槽符合Z理論的長期僱用精神，但②「升遷快速」與④「個人責任」皆與Z理論相反：Z理論主張的是緩慢、審慎的考核與升遷，且強調集體共同承擔責任而非個人責任，B同時錯在②與④兩處，故不能選。

C、D：C（②③⑤）與D（①②③）皆只因納入②「升遷快速」而錯誤——Z理論強調的是緩慢升遷，與「快速」相反；C另外搭配③集體決策與⑤含蓄控制機制，皆為Z理論的正確特徵，D另外搭配①不輕易跳槽與③集體決策，同樣皆為正確特徵，但只要組合中含有②，即與Z理論的核心主張矛盾，故C、D皆非答案。

本題考點：大內（William Ouchi）Z理論（Theory Z），主張長期僱用、緩慢考核升遷、集體決策與責任、含蓄的控制機制，融合日式與美式管理優點；Z理論與傳統美式（Type A）管理特徵的對照，是本類考題常見的辨析重點。

正解：社會工作介入方案的目的（goals）常見限制包括：不容易衡量成果（B）、太理論性或太廣泛而難以具體操作（C）、成果無法觀察（D），這些都是目標設定上實際會遭遇的困難。而「與其他目的相互關聯」（A）描述的是目的彼此之間具有關聯性、脈絡連貫的正常特性，並非目標設定上的限制或缺失，故本題選A為「不包括」的一項。

B：目的若設定得過於抽象籠統，便難以用具體指標衡量其達成程度，這是方案目標常見的限制之一，故屬於「包括」的選項，不選。

C：目的太理論性或涵蓋範圍太廣泛，會使方案缺乏明確、可操作的執行方向，同樣是目標設定的常見限制，故屬於「包括」的選項，不選。

D：若目的設定的成果本身難以被觀察、難以具體呈現（例如抽象的態度改變、內在感受），將使成效評估失去依據，這也是目標設定上的限制，故屬於「包括」的選項，不選。

本題考點：方案目標（Program Goals）設定的常見限制，包括難以衡量、過於理論或廣泛、成果無法觀察等，這些屬於目標本身的操作性缺陷，須與「目的間彼此關聯」這類目標的正常結構特性區分。

正解：B。管理功能一般涵蓋規劃、組織、領導、控制、人員任用五大面向。要求撰寫個案紀錄、服務活動紀錄並繳交服務量統計月報表，最直接的作用是讓機構得以掌握實際執行情形、比對是否符合預定標準，屬於控制功能；同時，這些累積數據也是機構調整、擬訂未來服務目標與計畫的依據，故亦涉及規劃功能；而要求工作者確實填報，需仰賴管理者督導、要求部屬落實執行，屬領導功能之展現。三者合併即①規劃③領導④控制，故本題選B。

A：①②⑤（規劃、組織、人員任用）納入了與本題行為無直接關聯的⑤人員任用（招募、任用人力），卻未含最核心的④控制功能，與紀錄報表用於監控績效的性質不符。

C：②③④（組織、領導、控制）以②組織取代①規劃，但撰寫紀錄與月報表的重點在於提供資料供未來規劃調整之用，而非單純建立內部分工結構，故不應以組織取代規劃。

D：②④⑤（組織、控制、人員任用）同樣納入與本題無關的⑤人員任用，且以②組織取代①③兩項更貼切的規劃與領導功能。

本題考點：管理功能（規劃、組織、領導、控制、人員任用）的區辨，判斷特定管理行為（如紀錄與報表要求）主要對應哪些功能；控制功能（controlling）以檢核績效是否符合標準為核心，並常與規劃、領導功能相互配合運作。

正解：要求員工上下班打卡或簽到（退），其目的在於監督與檢核員工的出勤行為是否符合機構所訂的標準，屬於管理學基本功能中的控制（controlling）功能——即設定標準、衡量實際表現、並對偏差採取矯正措施的過程，故本題選C。

A：組織（organizing）功能著重於職位設計、部門劃分與權責分工，關注的是「工作如何被安排與分配」，而非事後檢核員工是否確實出勤，性質不同。

B：領導（directing）功能著重於管理者如何激勵、溝通、引導員工朝組織目標努力，強調的是帶動員工士氣與行為方向，而非監督考核出勤紀錄。

D：協調（coordinating）功能著重於整合不同部門或人員間的行動，使各方力量一致朝向共同目標運作，與監督個別員工出勤與否的性質不同。

本題考點：管理基本功能中的控制（Controlling），指設定標準、衡量與監督實際執行狀況、並於偏差時採取矯正措施的管理歷程，打卡簽到（退）即為監督員工出勤是否符合標準的具體控制機制，與組織、領導、協調等其他管理功能有明確區分。

正解：題幹描述的是「總人口中，因某些條件（如年齡、所得、健康狀況等）而較易受到某一問題困擾及影響」的次群體，這正是方案規劃學理上所稱的危機人口群（population at risk），例如所有兒童中，因家庭功能不佳而較易遭受虐待風險者，即屬危機人口群，故選 C。

A：標的人口群（target population）是機構或方案實際決定、有能力且計畫要提供服務的對象，範圍通常從危機人口群中依機構資源與條件進一步篩選、限縮而來，並非「總人口中較易受影響的那群人」本身，兩者常被混淆但層次不同。

B：服務人口群（client population）指實際已經接受方案服務、成為個案的那群人，是標的人口群經媒合、轉介後真正進入服務系統者，範圍比危機人口群與標的人口群都更小、更具體。

D：一般人口群（general population）指涉不特定、未經任何條件篩選的全體人口，題幹強調「較易受某問題困擾及影響」的篩選條件，正是要與一般人口群做出區隔，故不合題意。

本題考點：方案規劃中人口群層次（population hierarchy）的區分——一般人口群、危機人口群（population at risk）、標的人口群（target population）、服務人口群（client population），四者範圍依序遞減，是社會工作管理／方案設計常考的核心概念。

正解：良好的服務目標（objective）陳述，通常應包含四項要素：時間架構（在多久期限內達成）、改變之標的（誰是介入對象）、欲達成的結果（希望產生什麼改變）、以及測量結果之判準（如何具體判斷改變是否達成、達成到什麼程度）。題幹陳述「家長能夠透過機構所提供為期三個月之親職教育課程的學習，了解自己在教養學齡期子女時所處的困境，並學會各種適當的教養方法來和子女相處」，已包含時間架構（三個月）、改變之標的（家長）與欲達成的結果（了解困境、學會適當教養方法），但通篇未提出任何可用以判斷「了解程度」或「學會程度」的具體、可測量之判準（例如通過率、量表分數、行為觀察次數等），故本題陳述句未包含者為測量結果之判準，選 D。

A：陳述句明確提及「為期三個月之親職教育課程」，已包含時間架構這一要素。

B：陳述句明確以「家長」作為介入與改變的對象，已包含改變之標的這一要素。

C：陳述句明確指出希望家長「了解自己在教養學齡期子女時所處的困境，並學會各種適當的教養方法」，已包含欲達成的結果這一要素。

本題考點：服務目標（objective）陳述之構成要素，方案評估與方案設計中常要求目標陳述須具備時間架構、改變標的、欲達成結果、測量判準四項，其中測量判準（可操作化、可驗證的具體指標）是判斷方案成效是否達成的關鍵，也是社工管理考題中最常考驗考生能否辨識「目標陳述是否夠具體可測量」的核心概念。

正解：邏輯模式（logic model）中的「過程（process）」，指的是將輸入的資源（人力、經費、設施等）轉化為服務產出所需執行的各種處置方法、服務活動與工作項目，也就是方案實際運作的執行內容；題目所述「執行方案所必須實施的各種處置方法和工作項目」正是方案的具體服務活動，屬於「過程」要項，故選 A。

B：「輸出（output）」指方案執行後直接產生、可具體計量的服務量或活動量，例如服務人次、辦理場次等，是過程執行後的產出結果，而非處置方法或工作項目本身。

C：「成果（outcome）」指服務對象因接受方案服務後，在知識、態度、行為或狀況上產生的具體改變，是方案較長期、深層的效益展現，與「執行的處置方法」屬於不同階段的概念。

D：「輸入（input）」指投入方案運作的各項資源，如人力、經費、物資、設施等，是方案運作的前提條件，尚未涉及「如何處置、如何執行」的具體工作項目，與題幹所問的執行內容不同。

本題考點：邏輯模式（Logic Model），將方案規劃拆解為輸入、過程、輸出、成果、效應五個環環相扣的構成要項，用以釐清資源投入、執行方式、直接產出與最終效益之間的因果鏈結關係；過程（Process）即方案將資源轉化為服務所實際執行的處置方法與工作內容。

正解：漸進增值模式（incrementalism）主張預算編列並非每年從零開始重新分析各項需求，而是以「過去的預算基礎」為出發點，僅就其中一部分做小幅度、漸進式的調整與延伸，決策者藉此降低分析成本、避免全面翻修帶來的政治風險。題幹所述「將過去的預算過程及決策進行適度的延伸」正是此一模式的核心特徵，故本題選B。

A：理性規劃模式主張預算編列應根據明確目標、系統蒐集資訊、窮盡分析各種方案的成本效益後才做決策（如零基預算即屬此取向的延伸），與題幹「延伸過去預算」的做法相反，是常與漸進模式對照出題的誘答。

C：政治模式將預算視為不同利益團體、部門之間協商、妥協與權力角力後的產物，重視誰有影響力去爭取資源分配，而非單純延續過去金額的技術性調整，題幹並未描述協商角力的過程，故不合。

D：菁英決策模式主張預算方案實際上由少數具權力與影響力的菁英（如高層主管）主導決定，其餘成員僅是形式參與，題幹描述的重點在於「延伸過去決策」這一種編列方法，而非決策權力集中於少數人手上，兩者著重面向不同。

本題考點：漸進增值模式（Incrementalism），以既有預算為基礎進行小幅調整的預算編列取向；並與理性規劃模式、政治模式、菁英決策模式並列，是預算決策理論常考的四種取向之一。

正解：工作規範（job specification）是工作分析（job analysis）產出的文件之一，內容聚焦在勝任此工作的人應具備的條件，也就是申請者為有效完成該工作所需具備的知識（knowledge）、技術（skill）與能力（ability），俗稱 KSA；題幹描述完全對應工作規範的定義，故本題選 A。

B：工作分析是蒐集、分析某一職位工作內容與所需條件的整體程序，其產出包括工作說明書與工作規範兩份文件；工作分析本身是產生資訊的過程，而題幹描述的是其中一份特定文件內容，兩者層次不同，容易因工作規範是工作分析的產物而混淆，但題幹問的是文件定義而非過程本身。

C：選項所稱「工作聲明」並非人力資源管理中通用的正式名詞（常見的是工作說明書 job description，側重描述職責、任務與工作內容，而非申請者應具備的條件），與題幹描述的申請者需具備之知識技術能力方向不同。

D：工作條件通常指工作環境、工時、薪資福利、安全衛生等實際工作情境因素，關注的是這份工作本身的外在環境，而非申請者需具備的能力，與題幹描述的對象不同。

本題考點：工作分析（Job Analysis），系統性蒐集職位工作內容與任職條件資訊的程序；工作規範（Job Specification），工作分析產出中專門描述任職者所需知識、技術與能力（KSA）的文件，常與側重職責內容的工作說明書（Job Description）成對出現、互相對照。

正解：僅因應徵者畢業於頂尖大學社會工作系此一單一顯著優點，就對其整體能力給予偏高評價，屬於評量者讓某一項突出的正面特質「擴散」影響到對整體表現的判斷，這正是光環效應（halo effect，或稱月暈效應）的典型定義，故本題選 C。

A：魔角效應（horn effect）與光環效應方向相反，指評量者因應徵者的某一項顯著缺點或負面特質，而對其整體表現給予偏低評價；本題情境是因單一優點而給予偏高評價，並非因缺點而偏低評價，故不選。

B：對比效應（contrast effect）指評量者受「前一位」應徵者表現的影響，以相對比較的方式評斷當前應徵者，例如前一位表現極差，使接下來平庸的應徵者顯得相對優秀；本題並未涉及與其他應徵者比較的情境，僅單純因學歷背景給予高評價，與對比效應的機制不同。

D：近期效應（recency effect）指評量者對面試或甄選過程「最近（最後）發生」的資訊印象特別深刻，並據此影響整體評價，例如特別記得面試最後幾分鐘的表現；本題的偏誤來源是應徵者的學歷背景，與時間先後順序上的資訊呈現無關，故不選。

本題考點：光環效應（Halo Effect），因應徵者某一項突出的正面特質而對其整體表現產生過高評價的評量偏誤；甄選評量偏誤的類型辨析，包括與其相對的魔角效應、與比較對象有關的對比效應，以及與資訊呈現時序有關的近期效應。

正解：本題問「強化社會工作人員之工作能力」與人力資源管理哪一項功能最相關。人力資源管理中，直接以提升員工既有知識、技術與能力為目的的功能是培訓與發展，透過在職訓練、進修、督導等方式，系統性地強化員工的專業工作能力，故本題選D培訓與養成。

A：招募與遴選發生在人員進用之前，目的是從外部找到並篩選出具備所需資格的人才，重點在「找到對的人」，而非「強化既有人員的能力」，與題旨不符。

B：領導統御著重管理者如何運用領導風格、溝通與激勵方式帶領部屬達成組織目標，重點在「帶人的方式」，並非直接針對員工個人專業能力的培養，與題旨不符。

C：員工之獎勵與激勵著重提升員工的工作動機與士氣，讓員工「願意」發揮既有能力，而非直接「增加」員工的專業知識與技術，是本題最容易與答案混淆的選項，但激勵處理的是意願問題、培訓處理的是能力問題，兩者性質不同。

本題考點：人力資源管理功能，區分為招募遴選、培訓發展、績效與激勵、領導統御等不同面向；培訓與發展（Training and Development），指以提升員工知識、技能與工作能力為核心目的的人力資源管理功能。

正解：本題問方案預算法（Program Planning Budgeting System, PPBS）「不是」其長處者，官方答案為 D。方案預算法以組織的目的與長期目標為核心，把預算依「方案」而非依「部門」編列，藉以檢視每個方案投入的成本與產出效益是否相符，因此天生適合中長期的規劃與資源配置，而不擅長處理臨時性、短期的計畫——短期計畫欠缺完整的方案週期可供評估成本效益，也來不及走完 PPBS 要求的目標設定、方案分析、預算編列等程序，故「可處理短期的計畫」並非其長處，選 D。

A：方案預算法要求先界定組織的目的與目標，再據以規劃方案與編列預算，能清楚呈現組織的目的與目標，是其長處。

B：方案預算法以「方案」而非「部門」作為編列單位，同一方案可能橫跨多個部門的人力與資源，因此有助於打破部門本位、排除部門間的界線，是其長處。

C：方案預算法的設計目的之一，正是要比較每個方案投入的成本與其產出效益，是其長處。

本題考點：方案預算法（PPBS），以方案為單位、連結目標與資源配置並強調成本效益分析的預算制度，適用於中長期規劃而非短期計畫。

正解：題幹強調「從電腦中存取的資料均為有用的資訊」，即資訊內容與使用者的實際需求高度貼合、不含無關雜訊，這正是資訊管理品質特性中的相關性（relevance）——資訊必須切合使用者的需求與使用目的，故本題選D。

A：適時性（timeliness）指資訊能否在需要的時間點即時取得與更新，強調的是資訊的「時效」，而非資訊本身是否切合需求，與題幹描述不同。

B：精要性（conciseness）指資訊呈現簡明扼要、不冗長雜亂，強調資訊的「呈現方式」是否精簡，而非資訊內容是否切合使用需求。

C：完整性（completeness）指資訊涵蓋的內容是否齊全、無缺漏，強調的是資訊的「涵蓋範圍」，與題幹「存取的都是有用資訊」這種不含無關資訊的描述不同。

本題考點：資訊品質特性（information quality attributes），常見維度包括相關性（relevance）、時效性（timeliness）、精要性（conciseness）、完整性（completeness）等，本題重點在依題幹情境區辨相關性與其他維度的差異。

正解：題幹描述督導「持有一份隨時記載的工作紀錄，藉此提供高度具體的回饋意見」，這種持續記錄工作人員在執行職務過程中發生的具體正向或負向事件、並據以給予具體回饋的績效評估方法，正是重要事件技巧（critical incident technique），故本題選B。

A：行為特質檢核表是預先列出一系列具體行為或特質項目，由督導逐項勾選受評者是否符合，屬於一次性、結構化的評分表格，並非「隨時記載」的持續性紀錄方式，故不合。

C：工作職責檢查表是依受評者職務說明書所列的各項職責逐條檢核其達成情形，同樣是針對既定職責項目的結構化評核，而非隨時記錄具體事件的方式，故不合。

D：目標管理法是督導與工作人員事先共同設定具體目標，於考核期末比對目標達成程度進行評估，重點在「目標達成度」的期末比對，而非「隨時記載具體事件」的持續性回饋機制，故不合。

本題考點：重要事件技巧（Critical Incident Technique），指持續記錄工作人員表現中具代表性的正向或負向具體事件、並據此提供具體回饋的績效評估方法；目標管理法（Management by Objectives, MBO），以事先設定目標、期末比對達成度為評核邏輯，兩者的記錄時點與評核依據不同，是本題辨析的關鍵。

正解：本題問控制（controlling）的敘述何項有誤，答案為B。管理學一般將控制過程界定為三個步驟：衡量實際績效（measuring actual performance）、比較實際績效與績效標準之差異（comparing actual performance against a standard）、以管理行動矯正偏差或處理不適當的標準（taking managerial action）。選項B卻將「設定績效標準」列為控制過程三步驟之一，取代了應有的第一步「衡量實際績效」——設定標準通常歸屬於規劃（planning）階段的產出、是控制過程據以比較的依據，而非控制過程本身的步驟，因此B對控制過程三步驟的描述不符標準定義，故選B。

A：控制是管理的功能之一，指監督（monitoring）、比較（comparing）與修正（correcting）工作績效的過程，此為控制功能的正確定義，並非有誤敘述。

C：監看活動是否如預期般完成，出現顯著差異時採行矯正措施，正是控制功能的具體運作方式，敘述正確。

D：控制之所以重要，在於它是管理者藉以得知組織目的是否被落實、以及未落實原因為何的重要途徑，此為控制功能存在意義的正確描述，並非有誤敘述。

本題考點：管理控制過程（Control Process）的三步驟——衡量實際績效、比較績效與標準、採取矯正行動；規劃（Planning）與控制（Controlling）功能的分工——設定標準屬規劃階段產出，比較與矯正才是控制階段的核心步驟，是管理學考題中常見的步驟順序混淆誘答。