102 年第 2 次社會工作師社會工作管理試題與答案

正解：科學管理學派（Scientific Management，代表人物泰勒Frederick Taylor）以「經濟人」（economic man）假設看待工作者，認為工作者從事勞動的主要動機是為了獲取經濟報酬，因此主張透過時間動作研究、標準化作業流程與計件獎金等金錢誘因設計，來提升工作效率與生產力，故C最符合科學管理學派的核心論點，本題選C。

A：重視人類非理性層面（情緒、社會需求、人際關係）對工作效率的影響，是人群關係學派（Human Relations，如霍桑實驗、梅堯Mayo）對科學管理學派提出反思後所發展出的觀點，恰與科學管理學派強調理性化、標準化的立場相反，是易混淆的誘答。

B：科學管理學派的核心精神是透過時間動作研究找出最佳一種方法（one best way）、追求生產流程的標準化與穩定一致，而非強調流程的變動性；變動性與科學管理學派追求標準化、消除變異的宗旨相牴觸。

D：組織指揮權統一原則（unity of command）屬於費堯（Henri Fayol）行政管理學派（administrative management）提出的組織原則之一，聚焦於組織結構與管理職能的劃分，與科學管理學派聚焦於基層作業效率提升的取向屬不同層次、不同學者的主張，是易張冠李戴的誘答。

本題考點：科學管理學派（Scientific Management）以泰勒為代表，核心假設為經濟人與標準化作業流程；行政管理學派（費堯，指揮統一原則）與人群關係學派（重視非理性與人際因素）則分屬不同管理理論典範，常與科學管理學派對照出題。

正解：全面品質管理（Total Quality Management, TQM）強調以事實與資料為基礎做決策（fact-based decision making），並非憑一時勇氣貿然行動；C「決策是以勇氣為基礎，做總比沒做好」隱含只求有做、不求根據數據評估後果，違背TQM重視系統性分析、持續監控品質指標再據以決策的精神，最不符合TQM哲學理念，故選C。

A：品質是一個組織的主要目標，正是TQM的核心信念，主張品質不是某一部門的責任，而應貫穿組織全體、成為組織經營的首要目標，符合TQM理念。

B：消費者的滿意度是引導組織方向的刺激動力，符合TQM「顧客導向」原則，主張組織一切品質改善作為都應以滿足顧客需求為依歸，符合TQM理念。

D：改變是持續性的，宜藉由團隊工作來完成，對應TQM「持續改善」與「團隊合作」兩大支柱，強調品質提升沒有終點、須靠跨部門團隊協作達成，符合TQM理念。

本題考點：全面品質管理（Total Quality Management, TQM），一種以顧客導向、事實資料為基礎決策、全員參與與持續改善為核心的組織管理哲學；事實基礎決策（fact-based decision making），指決策應根據數據與系統分析而非直覺或勇氣，是TQM與傳統管理哲學的關鍵區隔。

正解：題幹描述該主任強調以個案為導向的福利服務、力行組織精簡與簡化行政程序，並建立客觀績效評估標準，這些特徵正是新管理主義（New Public Management）引進企業經營理念於公部門與非營利組織管理的核心主張——重視成本效益、市場機制、顧客（案主）導向與可量化的績效指標，故選D。

A：行政管理學派（以費堯Fayol為代表）著重的是組織的一般管理原則，如事權集中、層級節制等，關注的是組織整體結構與指揮體系的建立，並未特別強調以個案為導向的服務理念，也未涉及引進市場機制式的績效評估標準，與題幹描述的重點不符。

B：科學管理學派（以泰勒Taylor為代表）著重的是工作方法標準化與時間動作研究，目的在提升個別工作者的作業效率，題幹「簡化行政程序」容易讓人聯想到此學派對流程標準化的強調，但科學管理學派的焦點在基層作業效率，並非題幹所述整體組織精簡與客觀績效評估制度的建立，是常見的誘答。

C：人群關係學派（以梅堯Mayo為代表）強調員工的心理需求、士氣與非正式團體對生產力的影響，關注的是人際互動與情感層面，與題幹強調客觀績效評估標準、組織精簡等偏重制度與效率的管理取向明顯不同，方向相反。

本題考點：新管理主義／新公共管理（New Public Management），指將企業經營的效率、成本與績效理念引進政府與非營利組織管理的思潮；行政管理學派、科學管理學派、人群關係學派則分別聚焦組織結構原則、作業效率標準化、員工心理與人際層面，是管理理論發展史上與新管理主義對照的三個古典學派。

正解：本題問推展學習型組織管理思維的最主要代表人物，答案為 A 彼得‧聖吉（Peter Senge）。聖吉於《第五項修練》一書中系統化推展學習型組織（learning organization）及五項修練（自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習、系統思考），主張組織應透過持續學習與調整心智模式來因應快速變動的環境與顧客需求，是推展此管理思維最具代表性的學者，故選 A。

B：賈伯斯（Steve Jobs）是蘋果公司的創辦人與企業家，以產品創新與設計美學聞名，並非提出或推展學習型組織理論的學者。

C：戴明（William Deming）是全面品質管理（Total Quality Management, TQM）與統計品管的代表人物，強調透過持續改善提升產品與服務品質，與學習型組織聚焦於組織學習能力的理論取向不同。

D：彼得‧杜拉克（Peter Drucker）被譽為現代管理學之父，提出目標管理等重要管理概念，貢獻在於整體管理理論的奠基，而非學習型組織此一特定管理思維的主要推展者。

本題考點：學習型組織（Learning Organization），彼得‧聖吉是以《第五項修練》加以系統化推展的主要代表人物，主張組織應透過五項修練持續學習以因應環境變動；與全面品質管理（戴明）、目標管理（杜拉克）等其他管理理論代表人物做區辨，是常見的管理學者配對考點。

正解：本題問以「向現有服務提供者蒐集實際接受服務人數與等待名單」來評估老人送餐需求，屬何種需求評估方式。由於此法是根據民眾實際使用（或申請使用）該服務所展現的行為（已接受服務人數加上排隊等待人數）來推估需求，而非直接詢問民眾主觀感受，也非用專家訂定的標準或跨區比較，這種以「服務利用行為」呈現的需求即表達性需求，故本題選C。

A：差補外推法需求評估是利用現有的統計指標或已知母群體的比率，推算到目標地區或目標人口，藉由外推計算出潛在服務對象的數量，重點在「用已知數據推算未知母群」，而非直接蒐集服務提供單位手上實際的使用與等待名單資料，與本題作法不同。

B：相對性需求評估是比較不同地區或不同群體在服務資源分布上的落差，例如以鄰近地區的服務涵蓋率作為本地區應達到的標準，藉此突顯本地區的相對不足，重點在「跨地區比較」，本題並未涉及與其他社區的比較，故不合。

D：感受性需求評估是直接詢問民眾主觀認為自己是否需要某項服務，依據的是當事人主觀感覺而非服務使用的客觀紀錄，本題資料來源是服務提供組織的服務狀況報告，屬客觀使用行為紀錄，非民眾主觀感受陳述，故不合。

本題考點：Bradshaw需求類型論，將需求分為規範性、感受性、表達性、比較性四類；表達性需求，指以民眾實際尋求或使用服務的行為（如就診人數、等候名單）作為需求指標的評估方式。

正解：以成效為導向（outcome-oriented）的方案規劃中，目標設定通常須具體載明：欲改變的標的、達成目標的時間架構，以及用以判定是否達成的結果測量判準，這三者共同構成一個可被檢驗、可操作化的目標敘述。「方案的預算系統」屬於資源編列與方案執行層面的管理工作，並非目標設定本身所強調的構成要素，故本題選B為「不包括」的選項。

A：達成目標的時間架構是目標設定的必要構成要素之一，用以界定方案應在何時之前達成預期改變，屬於目標設定應包含的內容，非本題答案。

C：方案結果測量的判準同樣是目標設定的必要構成要素，用以具體界定達成的標準與檢驗方式，使目標可被評估、可被驗證，非本題答案。

D：方案欲改變的標的是目標設定的核心構成要素，界定方案介入所要處理的問題或欲影響的對象，非本題答案。

本題考點：成效導向方案規劃中目標設定的構成要素——標的、時間架構、測量判準；並與預算編列等方案資源、執行管理面向相區隔，是方案設計基礎概念的常見考點。

正解：本題問的是「特別強調利害關係競爭者之間協商過程」的預算制定模式。政治模式的預算制定（political model of budgeting）認為預算分配的結果，是機構內部各部門、各利害關係人基於權力、資源競逐而透過協商、討價還價所形成的產物，強調的正是這種協商角力的動態過程，故選 A。

B：漸進增值模式（incremental model）強調以前一年度預算為基礎，僅就當年度需求做小幅度的增減調整，重點在維持穩定、避免大幅變動，而非透過利害關係人協商競爭來決定分配，是容易與政治模式混淆的選項，因兩者都涉及非一次到位的資源分配過程，但漸進模式的核心是以舊預算為錨定基準微調，並非協商角力。

C：理性規劃模式（rational planning model）強調依機構目標，透過成本效益分析，將資源做最適化配置，決策依據是理性計算而非協商角力，與題幹強調的協商過程明顯不同。

D：功能取向模式著重依機構的功能、方案類別編列預算，聚焦於預算應如何分類編製，屬於預算編製格式的一種類型，並非在描述預算形成過程中的協商動態，與題意不符。

本題考點：預算制定模式的類型辨析──政治模式（political model，強調協商競爭）、漸進模式（incremental model，強調以舊預算微調）、理性規劃模式（rational model，強調目標與成本效益的理性計算），是社會工作管理方案預算章節的常考基本概念。

正解：題幹要求預算系統能呈現「方案輸出相對於輸入的比率」，並藉此預估執行方案的「單位成本」，此正是功能預算系統（又稱績效預算、方案預算，Program/Performance Budgeting）的核心特徵——以方案的產出（如服務人次、服務件數）對應其投入成本，計算單位成本以利成本效益評估與資源配置決策，故選B。

A：單項預算系統（line-item budgeting）僅依支出項目（如人事費、業務費、辦公費）逐項編列，只呈現「花了什麼」，並未將支出與方案產出相連結，無法呈現輸出相對於輸入的比率或單位成本，是預算編列中最基礎、也是最容易被誤認為「已包含成本分析」的類型。

C：平衡計分預算系統的概念源自平衡計分卡（Balanced Scorecard），著重從財務、顧客、內部流程、學習成長等多元構面衡量組織績效，性質上較偏向組織整體策略管理工具，並非以計算方案單位成本為核心設計目的，與題旨不符。

D：零基預算系統（zero-based budgeting）要求每一預算週期均從零開始，重新檢視並證明每一項支出的必要性，其重點在於避免預算的慣性成長，而非計算方案輸出與輸入的比率或單位成本，與題旨不符。

本題考點：功能（績效）預算系統（Performance/Program Budgeting），以方案產出對應投入成本、計算單位成本作為績效評估依據；預算系統類型比較（單項、功能、零基、平衡計分），依編列邏輯與目的（控制支出項目、衡量績效產出、歸零檢視必要性、多元策略構面）區分不同預算制度。

正解：題目問的是「哪種評估最適合用來檢視方案是否能滿足規劃過程中所認知的社區需求」，這個問題所關心的是方案在其所處的社區脈絡中，是否確實回應了當初規劃時所評估到的社區問題與需求、產生了預期的整體改變，這正是影響力評估（impact evaluation）所要回答的核心問題——影響力評估著重方案對其目標社區或母群所帶來的整體、長期效果，並將其與規劃階段所依據的需求評估相對照，檢視兩者是否吻合，故本題選C。

A：成本效率評估比較的是方案投入的成本與所產出的服務量或成果之間的比值（例如每服務一名案主所需花費），關注的是「划不划算」，並非直接檢視方案是否回應了社區需求本身，與題幹問法不同。

B：成果評估通常聚焦於方案結束後，服務對象個人層次是否達成預期的目標或產生改變（例如案主的行為、知能是否提升），評估單位較偏向個案或方案產出層次，而非題幹所問「是否滿足規劃階段所認知的社區需求」這種較宏觀的社區層次比對，是容易與影響力評估混淆的誘答。

D：生產力評估關注的是方案在一定資源與時間內產出服務量的多寡（例如單位人力可服務的案件數），屬於效率面向的指標，與是否回應社區需求無直接關聯。

本題考點：方案評估類型中的影響力評估（Impact Evaluation），著重檢視方案對其目標社區或母群所產生的整體效果是否吻合規劃階段所依據的需求評估，與成果評估（著重個案層次目標達成）、成本效率評估、生產力評估（著重效率與產出量）在評估焦點上的區別。

正解：由 Jerome McCarthy 提出的行銷組合四 P 概念，指產品（product）、價格（price）、通路（place）、推廣（promotion）四項要素，社會服務組織運用行銷策略規劃時，同樣可從這四個面向設計服務項目、訂定收費或資源投入方式、規劃服務提供的管道與地點，以及推廣服務資訊給潛在使用者，故本題選 A。

B：此選項把第四個 P 誤植為政策（policy），但政策並非 McCarthy 原始四 P 架構的組成要素，屬於混淆行銷組合與政策規劃概念的誘答。

C：此選項把第四個 P 誤植為人員（people），people 是後來行銷學者擴充服務業行銷組合時新增的要素之一（例如擴充為 7P，含 people、process、physical evidence），但並非 McCarthy 原始提出的四 P 內容，屬於誘答。

D：此選項把第四個 P 誤植為提案（proposal），這並非行銷學中通用的行銷組合要素名稱，屬於編造性質的誘答選項。

本題考點：McCarthy 行銷組合四 P（Marketing Mix）——產品（product）、價格（price）、通路（place）、推廣（promotion），為行銷策略規劃的基本架構，亦被廣泛應用於社會服務組織的行銷管理。

正解：Regina Herzlinger 針對非營利組織財務課責提出的 DADS 策略，主張要贏得社會大眾信任，組織資訊須做到四個步驟：揭露（disclosure，公開財務與治理資訊）、分析（analysis，將資訊轉化為可理解、可比較的分析）、散布（dissemination，透過媒體或其他管道讓資訊廣泛傳達給利害關係人）、制裁（sanction，對違反規範者施以懲罰或問責），四個英文字首合起來即為 DADS，故選 A。

B：決定（decision）雖是治理流程中常見的用詞，但並非 DADS 架構所指涉的內容；DADS 談的是「資訊如何被揭露與運用以建立信任」的流程，而非組織內部決策程序本身，此選項把「決定」誤植取代「揭露」，是對字首組合的混淆誘答。

C：本選項同時誤植「決定」取代「揭露」，又把「定義」（definition）取代「散布」，兩處都偏離 Herzlinger 原本強調「資訊公開後如何擴散讓大眾知悉」的核心精神，是進一步混淆字首組合的誘答。

D：定義（definition）取代揭露（disclosure）看似字形相近容易混淆，但 DADS 策略的起點是要求組織主動「公開」資訊，而非僅止於「定義」名詞或範疇，兩者概念並不相同，故此選項不正確。

本題考點：Regina Herzlinger 的 DADS 策略（Disclosure, Analysis, Dissemination, Sanction），為非營利組織財務透明化、贏得社會信任的課責架構，是非營利組織管理考科中的專有名詞記憶型考點。

正解：本題描述陳教授先由高階管理核心人員規劃組織整體目標，再由各部門主管與部屬根據整體目標，共同設定部門目標與個人目標，並據此規劃行動方案、定期檢視達成進度，這正是目標管理（Management by Objectives, MBO）的核心精神——目標由上而下訂定方向、再由主管與部屬協商參與訂出具體可衡量的目標，並定期追蹤成效，故本題選B。

A：全面品質管理（Total Quality Management, TQM）強調以顧客需求為導向、全員參與並持續改善服務或產品品質的管理理念，重點在品質流程的持續精進，而非本題所述「設定目標、逐層展開、定期檢視達成度」的績效管理流程，容易因同屬管理理論而誤選。

C：相對比較管理（如強制分配、員工互相比較排名之績效評估方式）著重的是將員工績效相互比較排序，而非本題所描述「由目標設定出發、依進度檢視」的管理邏輯，兩者評估依據截然不同。

D：平衡計分卡管理（Balanced Scorecard）強調從財務、顧客、內部流程、學習成長等多個構面設計績效指標，以求組織績效的全面衡量，與本題僅描述「整體目標—部門目標—個人目標」層層展開協商設定的單一目標導向流程不同，是常見誘答。

本題考點：目標管理（Management by Objectives, MBO），由上而下訂定組織目標、再由主管與部屬協商展開部門與個人目標、並據以規劃行動方案與定期檢視進度的績效管理方法；全面品質管理、平衡計分卡管理，則是另外兩種著重面向不同（品質持續改善、多構面績效衡量）的管理工具，常與MBO併列比較出題。

正解：題目描述受督導者「專業發展層次類似、且有類似需求」的情境，此時最適合運用團隊督導（group supervision）——將發展階段相近、需求相似的受督導者集合起來，由督導者同時對多人進行督導，讓成員間能相互學習、分享經驗，並有效運用督導人力與時間資源，故本題選 D。

A：機動式督導（或稱危機、臨時督導）通常是針對突發、緊急或特殊個案情境所提供的即時督導，重點在「時效性」而非「成員發展層次相近」，與題幹描述的情境不符。

B：跨科際督導是由不同專業領域（如社工、心理、醫療）的督導者或成員共同參與，重點在整合不同專業觀點以處理跨領域議題，並非因「發展層次類似」而聚集的督導型態。

C：個案諮詢是針對特定、具體案例所進行的專家諮商，聚焦在單一個案的處遇問題，而非依受督導者的整體發展層次與共通需求所設計的持續性督導安排，與題幹強調的「類似層次、類似需求」的分組邏輯不同。

本題考點：團隊督導（Group Supervision），指督導者同時對一群專業發展層次相近、需求相似的受督導者進行督導，兼具知識傳遞、經驗分享與資源效率的功能；督導型態選擇的判準，在於依受督導者的發展階段、需求性質與情境急迫性，決定採用個別、團體、機動或跨專業等何種督導方式。

正解：當考評者僅憑受評者「某個單一特性」的印象，就據以推論其整體表現，使單一特質放大、類化成對整體的概括印象，這稱為月暈效應（halo effect，又譯光環效應），故選A。月暈效應的核心是「以偏概全」：由單一特質的觀感擴散到對整個人的評價，效果可正可負，題幹僅泛稱「某個單一特性」推論整體、未限定正負方向，故以涵蓋面較廣的月暈效應為正解。

B：刻板印象效應是依受評者所屬的「群體類別」或既有社會成見（如性別、年齡、族群）去評斷個人表現，著重的是「群體標籤」而非受評者「個人的某項特性」，與題幹描述的判準不同。

C：尖角效應（horn effect）一般指因單一「負面」特質而放大擴散為對整體的負面評價，可視為月暈效應在負向情境下的對應概念；題幹僅泛稱「某個單一特性」，未指明必為負面特質，故不宜選涵蓋面較窄、限定負向的尖角效應。

D：初始效應（primacy effect）是指評分者的判斷受「最先接收到的資訊」影響最大，強調的是「資訊呈現的時間順序」，而非「單一特性被放大為整體印象」，判準與題幹不符。

本題考點：月暈效應（Halo Effect），指評分者因受評者某一單一特質的印象，擴散類化為對其整體的評價，是績效考評中常見的評分偏誤（rating error）之一；相關概念尖角效應（Horn Effect）為月暈效應的負向對應版本。

正解：戴明循環（PDCA cycle）包含四個階段：計畫（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）、行動（Act），透過這四階段的持續循環達成品質的不斷改善，故選 A。

B：以「分析」取代「執行」，混淆了 PDCA 中「實際去做」（Do）與「分析資料」的概念，戴明循環的第二階段是把計畫付諸執行，而非停留在分析階段。

C：以「修正」取代「檢查」，把 PDCA 第三階段「檢查（Check）成果與計畫的落差」誤置換成「修正」，修正其實是「行動（Act）」階段依檢查結果進行的後續調整，並非第三階段本身的名稱。

D：同時把第二階段誤植為「分析」、第三階段誤植為「修正」，是 B、C 兩種誤植的組合，同樣不符合 PDCA 計畫、執行、檢查、行動的標準用語順序。

本題考點：戴明循環（PDCA Cycle, Plan-Do-Check-Act），全面品質管理（Total Quality Management, TQM）用以持續改善品質的循環模型，四階段依序為計畫、執行、檢查、行動。

正解：績效評量指標依性質可分為投入、過程、產出（output）、品質、成果（outcome）等層面，題目要求「服務品質」層面的指標。B所述「五十位老人都能即時收到維持溫熱的營養餐食」，指標聚焦於服務輸送過程中即時性、溫度、營養等服務品質屬性，直接反映服務品質的良窳，故本題選B。

A：「完成五十份老人餐食的服務」僅計算服務提供的數量，屬於產出（output）層面的指標，並未涉及服務提供的品質特性。

C：「五十位老人都能在家維持生活功能」是服務所帶來的長期改變或影響，屬於成果（outcome）層面的指標，衡量的是服務對案主生活的實質效益，而非服務輸送當下的品質。

D：「所居住之社區獲得其他經費補助」與送餐服務本身的品質或成效無直接關聯，屬於機構或社區資源取得層面的指標，與服務品質評量無關。

本題考點：績效評量指標（Performance Indicators）的層次區分——投入、產出（output）、品質、成果（outcome）等不同構面，是社會工作管理科目中方案評估（Program Evaluation）常考的基礎架構。

正解：French 與 Raven 提出的權力基礎理論中，當組織成員因個人特質具備有形或無形的吸引力，使他人基於認同、佩服或欣賞而甘願接受其領導，此即參考權力（referent power），其權力來源是個人魅力與被認同的程度，故本題選 B。

A：法定權力源自組織賦予的正式職位與職權，部屬服從是因為承認該職位具有指揮的合法性，與題幹「因個人特質吸引力」的來源不同。

C：專家權力源自個人擁有他人所需的專業知識、技術或經驗，部屬因需要其專業能力而服從，權力基礎是專業能力而非人格吸引力。

D：獎賞權力源自領導者能掌控他人所重視的獎酬資源（如加薪、升遷），部屬服從是為了獲得獎賞，權力基礎是資源掌控，與題幹描述的認同、欣賞無關。

本題考點：French 與 Raven 的權力基礎理論（Bases of Power）—法定權力、獎賞權力、強制權力、專家權力、參考權力五種類型，依權力來源區分。

正解：本題要選出對非營利組織董（理）事會角色描述錯誤的敘述。C 指出董（理）事會成員的選任由機構董事長（或理事長）個人遴選任用；然而依非營利組織治理原則，董（理）事會成員應依組織章程規定的程序（例如由會員大會選舉、或依章程所定的遴選機制）產生，而非由董事長／理事長一人決定人選，若成員選任完全操之於董事長個人，將違反非營利組織應有的集體治理與權力制衡精神，敘述錯誤，故選 C。

A：董（理）事會對機構資產與使命負有信託責任（fiduciary duty），扮演機構財產與運作的受託人角色，確保機構資源用於增進其宗旨與使命，此為董事會的核心職能之一，敘述正確。

B：董（理）事會是機構的最高治理機關，掌控機構重大決策的決策權（例如核定政策方向、預算、重大人事等），敘述正確。

D：董（理）事會透過核定機構的方案、政策與運作方向，賦予機構各項方案正式的合法性與正當性基礎，敘述正確。

本題考點：非營利組織治理（Nonprofit Governance）中董（理）事會的角色——信託責任（fiduciary duty）、決策權、賦予方案合法性，以及董事會成員選任應依章程程序產生、而非由單一個人（董事長／理事長）決定，以維持組織內部的權力制衡（checks and balances）。

正解：題幹描述雇主提供諮詢或輔導服務，協助員工處理家庭問題、債務糾紛、藥酒癮等個人生活困擾，藉以維持員工身心健康與工作效能，這正是員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）的定義與功能，故選B。EAP的核心精神是雇主體認到員工個人生活困擾會影響工作表現，因此主動提供專業協助作為一項對組織有益的投資。

A：「福利自助制度」（cafeteria plan/flexible benefits）指員工可在雇主提供的一定額度內，依個人需求自由選擇搭配福利項目，重點在於福利選擇的彈性，並非針對家庭、債務、藥酒癮等問題提供諮詢輔導，與題幹描述的服務性質不同。

C：「專案團隊督導」是組織內部針對特定專案或工作團隊進行的督導與管理機制，目的在確保專案任務執行品質與團隊運作效能，並非以協助員工解決個人生活困擾為目的，與題幹所述服務內容無關。

D：「績效管理服務」指組織用以設定目標、考核員工工作表現並給予回饋的管理制度，關注的是員工的工作產出與表現評核，而非題幹所述協助員工處理家庭、債務、藥酒癮等私人問題的支持性服務。

本題考點：員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP），指雇主提供諮詢、輔導等專業服務，協助員工因應家庭、財務、成癮等個人生活困擾，以維護員工身心健康並提升組織生產力的員工福利制度。

正解：需求評估理論中，布萊蕭（Bradshaw）將需求區分為規範性需求、感覺性需求、表達性需求與比較性需求等類型，其中感覺性需求與表達性需求，正是透過有需要者本身主觀的感受與說法來界定需求，是需求評估中重要的界定方式；因此「需求的界定不宜過於主觀，不適合透過有需要的人的說法來加以界定」這句話，否定了感覺性需求／表達性需求的正當性，與需求評估理論不符，故本題選 B 為錯誤敘述。

A：服務是否足夠可依服務提供者或專業標準加以判斷，較接近規範性需求；比較性需求則須比較特徵相近的個人或群體所獲得的服務。A仍承認可由服務供給是否足夠界定需求，故非答案。

C：以家庭在購買日常生活必需品所能擁有的資源情況設定貧窮線，是一種依專業標準或客觀資源門檻界定「規範性需求」的方式，屬於需求評估的常見作法，敘述正確，非本題答案。

D：當服務組織擴大服務內容與範圍時，標的人口群因意識到有更多服務選項而提高期待，進而影響其對自身需求的認知與表達，這是需求界定過程中常見的現象，敘述正確，非本題答案。

本題考點：布萊蕭需求分類（Bradshaw's Taxonomy of Need），包括規範性需求（Normative Need）、感覺性需求（Felt Need）、表達性需求（Expressed Need）與比較性需求（Comparative Need）四種類型，是社會工作方案規劃中界定與評估需求的架構。

正解：本題問「最不符合矩陣式組織特點」者。矩陣式組織（matrix organization）的核心設計，是讓員工同時隸屬於功能部門與專案（方案）團隊，因而同時接受雙重督導、需具備跨領域專業能力以因應不同方案需求；A把員工的主要職責窄化為僅擔任「方案之間的溝通橋樑、確保政策與程序彼此相容」，這其實比較接近協調者或聯絡人（liaison）角色的描述，並未觸及矩陣式組織雙重督導與跨專業整合這兩項最核心的結構特徵，故A最不符合矩陣式組織的特點，選A。

B：矩陣式組織為因應跨方案、跨功能的工作性質，通常要求員工具備超過一個學科領域的專業知識，才能同時服務不同專案的需求，此為矩陣式組織的實際特徵。

C：矩陣式組織的結構性標誌正是員工同時向功能主管與專案（方案）主管雙重報告，亦即有超過一個以上的直接督導，此為矩陣式組織最典型的特徵。

D：矩陣式組織雖然帶來跨部門協作的彈性，但雙重指揮系統也容易造成職權界線模糊、資源競爭與權力衝突，這是文獻上對矩陣式組織的常見批評，此敘述正確反映其特徵。

本題考點：矩陣式組織（Matrix Organization），指員工同時隸屬功能部門與專案團隊、接受雙重督導的組織設計；其優點為彈性與跨專業整合，代價則是權責界線模糊與權力衝突，是組織理論的常考對比概念。

正解：資產負債表（balance sheet）呈現的是組織在「某一特定時點」（如年度結束當天）的資產、負債與淨值（權益）存量狀況，並非「整個會計年度的收入與支出彙總結果」；呈現一整個會計期間內收入與支出彙總結果的財務報表，是損益表（income statement），而非資產負債表。A敘述將資產負債表的內容誤植為損益表的功能，故為錯誤敘述，本題選A。

B：單站式（single-step）損益表的編製方式，正是先加總該期間內所有收入與利得，再一次性減去彙整後的所有費用與損失，得出淨收益（或淨虧絀），敘述正確，故非答案。

C：現金、有價證券、短期應收款項、存款等，因可在一年內或一個營業週期內變現或耗用，依會計原則皆歸類為流動資產，敘述正確，故非答案。

D：儲蓄存款與支票（即活期存款、庫存現金及約當現金）依會計慣例皆應計入現金及約當現金項下，敘述正確，故非答案。

本題考點：資產負債表（Balance Sheet），呈現某一時點資產、負債、淨值存量的財務報表；損益表（Income Statement），呈現某一期間收入與費用流量、又分單站式與多站式編製方式的財務報表；流動資產（Current Assets）的認定範圍，是非營利組織財務管理的基礎考點。

正解：標竿計畫（beacon scheme）是英國地方政府用以推動績效標竿學習的機制，用以檢視參與機構績效的核心構面，扣合本題選項，可對應到徵詢（consultation，蒐集利害關係人與服務使用者意見）、競爭（competition，與同類機構比較排名以形成改善壓力）、統合（coordination，整合跨專業、跨機構的服務與資源）三項；而「合作」雖是社會工作實務中常被強調的價值，但並非這套5Cs績效檢視構面中具體列名的一項，容易因其字面上與協力工作的直覺聯想而被誤認為是5Cs之一，故本題選D。此題所涉及的具體構面名稱在不同版本教材間敘述略有出入，屬於較冷僻的專有名詞記憶題。

A：徵詢（consultation）是5Cs之一，透過系統性地蒐集服務使用者、社區與其他利害關係人的意見與回饋，作為檢視與改善績效的依據。

B：競爭（competition）是5Cs之一，透過與同性質機構或單位的表現相互比較、形成外部參照壓力，促使機構反思並提升自身績效。

C：統合（coordination）是為強化標竿計畫對社會工作實務意義而納入的第五個C，著重跨專業、跨機構間服務與資源的整合連結，避免服務片段化。

本題考點：標竿計畫（beacon scheme）績效檢視的5Cs構面，透過徵詢、競爭、比較等機制驅動績效改善，並因應社會工作實務需求納入統合（coordination）一項；此為社會工作管理中較冷僻的專門術語，考生宜留意合作與統合在此脈絡下是不同的概念，不可混為一談。

正解：社會工作管理者相對於一般企業管理者，最具特色之處在於其組織使命根植於公共福祉與社會正義，因此格外重視社會與公共政策議題（如福利政策走向、法規變動、資源分配的公平性），並須隨時掌握政策脈動以調整組織服務方向，這是社工管理有別於一般企業管理、最凸顯其專業特殊性之處，故本題選D。

A：「人力資源管理議題」是各類組織（無論企業或社福機構）管理者普遍都須具備的共通管理能力，並非社工管理者相對於企業管理者最具特色的差異之處。

B：「維持個人的均衡議題」屬於管理者個人層次的自我照顧課題，同樣適用於各類組織的管理者，並非社工管理獨有、用以區辨於企業管理的特色能力。

C：「溝通議題」是所有管理職務都需具備的基本核心能力，無論企業或社福組織的管理者都須具備良好的溝通協調能力，並非社工管理者相對企業管理者格外突出的特色所在。

本題考點：社會工作管理（Social Work Management）的特殊性，相較於一般企業管理，社工管理者因組織使命聚焦於公共福祉，格外需要掌握社會與公共政策的動態，這是社工管理專業區辨於企業管理的核心特色。

正解：一位主管能有效率與有效能地督導、管理的部屬人數，稱為控制幅度（span of control），故選 C。控制幅度是組織設計中決定層級數與管理效率的重要因素：控制幅度過大，主管難以兼顧每位部屬的督導品質；控制幅度過小，則組織層級會增加、溝通與決策速度變慢，兩者需視工作性質、部屬能力與主管管理能力而權衡。

A：集權幅度並非組織設計中的標準用語，題目實際要問的是「督導部屬人數」，與決策權限集中在組織上層或下層的「集權」概念不同，是混淆用詞的誘答。

B：分權幅度同樣不是描述「部屬人數」的概念，分權談的是決策權限下放的程度，與一位主管實際能有效督導多少人是不同的組織設計面向。

D：效能幅度並非組織管理學的標準專有名詞，屬於望文生義的誘答選項，容易讓人因題幹中出現「有效能」字樣而誤選，但正確用語仍是控制幅度。

本題考點：控制幅度（Span of Control），指一位主管能有效督導的部屬人數，是決定組織層級扁平化或科層化程度的關鍵因素；集權與分權（Centralization vs. Decentralization），指決策權限集中於組織上層或分散至各層級，與控制幅度屬不同的組織設計概念，常在考題中互為干擾。

正解：「我們現在做的事是不是該做的事？」這個提問，關注的是組織整體方向、使命與定位是否正確，亦即「做對的事」（doing the right things），而非僅檢視執行效率的「把事情做對」（doing things right）。這種對組織根本方向、目標與環境適配性的反思與判斷，正是策略規劃的核心提問，策略規劃著重組織如何因應外部環境變化、確立長遠使命與方向，故本題選 D。

A、B、C：三者均是以規劃時間幅度（近期、中期、長期）作為劃分依據，著重的是在既定組織方向下如何安排執行進度與配置資源，並未涉及對組織使命、方向是否正確的根本反思，與策略規劃聚焦「該不該做、方向對不對」的層次不同，故均非本題答案。

本題考點：策略規劃（Strategic Planning），聚焦組織使命、方向與外部環境適配性、回答「該不該做」的根本性規劃層次；規劃依時間幅度分為近期、中期、長期規劃，與依內容性質區分的策略規劃，是本題辨別的核心判準。

正解：依志願服務法規定，志工從事志願服務原則上不得向受服務對象收取任何報酬或對價，這是志願服務「無償性」的核心精神；C所述「志工向受服務對象收取報酬，必須徵得服務機構之同意」，等於承認只要機構同意，志工便可以向受服務對象收費，這與志願服務法「志工提供服務不得向受服務對象收取報酬」的規範精神相違背，故C是最不符合志願服務法規定者，為本題正解。

A：志願服務法保障志工在從事服務前，有權要求運用單位提供從事服務所必須的相關資訊與訓練資訊，使志工能在充分了解服務內容的情況下提供服務，此為法定保障事項，並無不符。

B：志願服務法明定志工應遵守志願服務倫理守則之規定，倫理守則是規範志工服務態度與行為的準則，要求志工遵守合乎立法意旨，並無不符。

D：志願服務法規定運用單位得視需要編列預算，補助志工在從事服務期間的交通、誤餐及意外或責任保險等必要費用，這是對志工的實質支持措施，屬於法定得為事項，並無不符。

本題考點：志願服務法中志願服務的無償性原則，志工提供服務不得向受服務對象收取報酬；志工權益保障（服務資訊之知悉、交通誤餐與保險等經費補助）與志工義務（遵守倫理守則）的相對規範架構。

正解：依性別平等工作法（命題時稱性別工作平等法）第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日；其中，全年請假日數未逾三日的部分不併入病假計算，其餘超過三日的部分仍應併入病假計算，換言之，生理假並非一律、無條件都不併入病假天數，而是有全年三日的免計入上限。A選項敘述「但不得併入病假計算」是絕對化的講法，忽略了超過三日部分仍須併入病假計算的但書，與法律規定不完全相符，因此本題所問「不符合規定者」應選A。

B：依同法第19條，受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時，減少之工作時間不得請求報酬，此為法律明文規定的無薪縮短工時措施，敘述正確，並非本題答案。

C：依同法第15條，雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期，這是法律明定的產假天數，敘述正確，並非本題答案。

D：依同法第15條有關陪產（檢）假之規定，其日數自立法以來歷經多次修法延長，現行規定已放寬為七日；本題敘述三日對應命題當時（102年）該法所定的陪產假日數。由於這項日數屬於歷經修法調整的規定，不同年度的正確天數並不相同，作答歷史考題時應以命題時點的法規為準，而非逕以現行天數比對，故此敘述在命題當時並不違反規定，並非本題答案。

本題考點：性別平等工作法（原性別工作平等法）第14條生理假規定，即每月得請生理假一日、全年未逾三日部分不併入病假計算之但書；第15條產假與陪產（檢）假規定，其中陪產（檢）假日數歷經多次修法延長（現行為七日），作答時應注意法規修正沿革與命題時點的對應關係。

正解：彼得‧杜拉克（Peter Drucker）被譽為現代管理學之父及知識管理之父，他主張在知識經濟時代，組織最重要的資產不再是實體資本或設備，而是組織內的知識工作者（knowledge worker）及其生產力，故選 C。

A：麥可‧波特（Michael Porter）以競爭策略理論聞名，代表著作包括五力分析（Five Forces）與價值鏈（Value Chain）分析，聚焦於企業如何在市場中建立競爭優勢，並非以知識工作者是組織最有價值資產為其核心主張。

B：賈伯斯（Steve Jobs）是蘋果公司的創辦人與企業領袖，以產品創新與設計美學著稱，屬企業實務界人物，並非提出系統性管理理論或知識工作者概念的管理學者。

D：戴明（William Deming）以全面品質管理（Total Quality Management, TQM）與統計製程管制聞名，核心關注在於透過持續改善提升產品與服務品質，並非以知識工作者的生產力為其代表性主張。

本題考點：彼得‧杜拉克（Peter Drucker）的知識管理（knowledge management）觀點，主張知識工作者（knowledge worker）及其生產力是知識經濟時代組織最重要的資產；此為管理學者代表性主張辨識的常見考點，須與波特（競爭策略）、戴明（品質管理）等其他學者的核心貢獻做出區隔。

正解：邏輯模型（logic model）用以呈現服務方案從投入到成果的因果鏈程序圖，其核心構成要素一般為：投入（Inputs，即方案運用的人力、經費、設備等資源）、活動（Activities）、產出（Outputs）與成果（Outcomes）。四個選項中，「服務方案運用的資源」對應投入（Inputs）此一構成要素，屬邏輯模型所要呈現的內容之一，故選B。

A：「服務方案人口群的需求」屬於方案規劃前端的需求評估（needs assessment）範疇，是設計方案的依據，但並非邏輯模型本身用以呈現投入、活動、產出、成果因果鏈的構成要素。

C：成本效能分析（Cost-Effectiveness Analysis, CEA）是比較方案投入成本與達成之非貨幣化效果（如服務人次、成果單位）之間關係的經濟評估方法，用於方案評鑑階段，並非邏輯模型的組成部分。

D：成本利益分析（Cost-Benefit Analysis, CBA）是將方案投入成本與產出效益均換算為貨幣單位加以比較的經濟評估方法，同屬方案評鑑工具而非邏輯模型的構成要素，容易因兩者皆為方案管理常見詞彙而與C一併被誤認為邏輯模型內容。

本題考點：邏輯模型（Logic Model），以投入、活動、產出、成果四項要素呈現服務方案運作程序及因果邏輯的圖示工具；成本效能分析（CEA）與成本利益分析（CBA），則是方案評鑑階段用以衡量方案經濟效益的兩種不同分析方法，前者以非貨幣化效果衡量、後者將效益貨幣化。

正解：本題問社會工作管理中所稱知識的3K之內涵。依教材通用說法，知識的3K指知識管理（KM）、知識社群（KC）與知識型企業（KB）三者：組織藉由建立知識管理制度，發展成員間交流分享的知識社群，逐步將整體組織形塑為以知識為核心競爭力的知識型企業，藉此擴張社工組織的影響力，故選A。

B：知識社團與知識型學習並非知識的3K通用組合中的用詞，屬混淆選項，與KM搭配的標準用語應為知識社群與知識型企業。

C：知識發展與知識型員工同樣非3K的標準組成，知識型員工雖是知識管理相關的常見概念，但不在3K的固定組合之列。

D：知識社會與知識型組織用詞相近但非教材所稱3K的正式組合，屬似是而非的誘答用語。

本題考點：知識管理的3K架構，指知識管理、知識社群、知識型企業三者的遞進關係，強調組織藉知識管理制度化、社群化，最終轉型為知識型組織的歷程；此為特定社會工作管理教材的專有名詞記憶題，用詞組合可能隨版本略有差異，宜以授課教材原文為準。

正解：本題問成本基本觀念之敘述何者較為正確，答案為D。沉沒成本（sunk cost）是指過去決策已經發生、且無法回收的成本，由於其金額不會因未來方案的選擇而有所改變，因此在進行未來決策時理論上不應納入考量，是屬於與未來決策無關的非攸關成本，D選項的描述符合沉沒成本的定義，故本題選D。

A：差異成本（differential cost）標準定義是指不同替代方案之間總成本的差額，即比較兩個或以上方案彼此的成本高低差距；A選項卻將差異成本描述為增加或減少一個活動量所增加（減少）的成本差異，這其實更接近邊際成本（marginal cost）或增量成本的概念，即每變動一單位活動量所帶來的成本變化，與差異成本比較方案之間總成本差額的定義並不相同，屬於容易混淆邊際成本與差異成本的誘答。

B：非攸關成本（irrelevant cost）是指不會因決策方案的選擇而改變、與當前決策無關的成本（沉沒成本即為典型的非攸關成本）；B選項卻將非攸關成本定義為不相關方案之間的成本差異，把成本本身是否受決策影響的判準，誤置換成方案與方案之間的差異，定義有誤。

C：邊際成本（marginal cost）的正確定義是每增加一單位服務量或產出所增加的成本，是一個明確可計算的單位成本概念；C選項僅籠統敘述為增加服務方案與產生成本正相關，並未掌握邊際成本每一單位變動的精確定義，敘述含糊不精確。

本題考點：沉沒成本（sunk cost），指已發生且無法回收、不應影響未來決策的成本；邊際成本（marginal cost）與差異成本（differential cost）的區分，前者指每變動一單位產出的成本變化，後者指不同方案之間總成本的差額；非攸關成本（irrelevant cost），指不受決策方案選擇影響的成本，是社會工作管理科目中成本分析的基礎概念群。

正解：Kaplan 與 Norton 在一九九二年提出平衡計分卡時，於原始論述中即指出，財務構面與顧客構面所呈現的是股東與顧客等組織「外部」關心的結果，內部流程構面與學習成長構面則呈現組織為達成外部結果所需建立的「內部」能力與過程；平衡計分卡因此在架構上呈現外部量度與內部量度之間的平衡，四大構面恰可依此二分，故本題選 C。

A：短期與長期財務之間的平衡，僅涉及財務構面內部的時間面向，範圍侷限於單一構面，未能涵蓋顧客、內部流程與學習成長三個構面，不足以描述平衡計分卡整體架構的平衡關係。

B：落後目標與領先目標（結果指標與驅動指標）的平衡，同樣是 Kaplan 與 Norton 原始論述提到的另一層平衡，容易與 C 混淆而誤選；但這組平衡描述的是指標本身的性質（哪些是事後的結果、哪些是事前的驅動因子），屬於指標設計層次，並非題目所問「建構了哪幾個方面」這種構面分類架構的平衡，因此本題不以 B 為最佳答案。

D：學習與成長間的平衡，其實學習與成長本身只是平衡計分卡四大構面之一，並非一組平衡關係的兩端，敘述本身即不成立，屬於望文生義的誤植選項。

本題考點：平衡計分卡（Balanced Scorecard），Kaplan 與 Norton 提出以財務、顧客、內部流程、學習與成長四構面衡量組織績效的管理工具；外部量度與內部量度的平衡，指股東顧客等外部結果面與內部流程學習等能力面之間的對照架構。

正解：貝克（Ulrich Beck）在其風險社會（Risk Society, 1992）理論中指出，現代社會的風險不再只是自然或個人層次的偶發事件，而是由科技、產業與制度等組織化系統所「製造」出來、且需仰賴專業組織與制度加以界定、評估與管理的風險，這種風險必須透過組織化的知識生產與制度性回應才能被辨識與因應，具有「組織性」的特質，故選 C。

A：穩定性與Beck風險社會理論的核心主張相反——Beck強調現代風險具有高度不確定性、難以預測與計算，並非穩定可測，故穩定性不是Beck所稱風險特質。

B：立即性容易讓人聯想到風險發生的迫切程度，但Beck風險社會理論更強調風險的潛伏性、延遲性與跨世代影響（如核污染、氣候變遷的長期效應），而非風險必然具有立即顯現的特質，屬混淆風險急迫感與Beck理論主張的誘答。

D：個人建構性容易讓人聯想到風險感知具有主觀、個人詮釋的成分，但Beck風險社會理論的重點在於風險的「製造」與「組織化界定」是社會、制度層次的過程，而非強調風險純屬個人主觀建構，兩者概念層次不同，是本題另一項具混淆效果的選項。

本題考點：貝克（Ulrich Beck）風險社會理論，主張現代風險由科技與制度等組織化系統所製造、並須透過組織化知識與制度回應加以界定管理，具有「組織性」（organized）之特質。

正解：社會服務方案責信（accountability）績效的評量，通常區分為輸出（output，即服務量、服務單位數等產出面績效）、品質（quality，即服務提供過程與內容是否符合一定的專業與品質標準）、以及成果（outcome，即案主接受服務後在福祉、行為、狀態上的實際改變）三大部分，藉由這三個面向共同呈現方案是否有效運用資源、達成預期目的。過程（process）層面雖然是方案執行監測（monitoring）常關注的面向，但並非此三大責信績效評量分類中的一項，題目要選「錯誤」者，故本題選 C。

A：輸出（output）層面績效，指方案實際完成的服務量或服務單位數，屬於責信績效評量三大部分之一，敘述正確，非本題答案。

B：品質（quality）層面績效，指服務提供是否符合預定的專業標準、案主滿意程度等，屬於責信績效評量三大部分之一，敘述正確，非本題答案。

D：成果（outcome）層面績效，指服務對象接受服務後在知識、態度、行為、處境等方面實際產生的改變或效益，是責信績效評量中最核心、也最常被強調的一環，敘述正確，非本題答案。

本題考點：社會服務方案責信（program accountability）之績效評量架構，區分輸出（output）、品質（quality）、成果（outcome）三大面向，用以呈現方案運用資源後的產出量、服務品質與案主實質改變；此架構與方案執行過程監測（process monitoring）屬於不同層次的評量概念，是常見的混淆點。

正解：準市場（quasi-market）是政府在維持公共財政（付費者）角色下，引入市場機制安排福利服務供給的制度設計，其中一項核心特徵即政府或購買者通常以限定用途的預算或準貨幣（如服務券）撥付，只能用於購買特定的服務項目以滿足案主的基本需求，而非讓案主自由運用等額現金，藉此避免福利資源被挪作他用，此即選項B所述，故本題選B（較為正確）。

A：準市場的重點在於引入競爭以提升服務效率與品質，透過讓多家供給者（含公私部門、非營利組織）競逐同一群使用者或同一筆預算，而非針對「較不具競爭性、獨立的服務」設計；A把準市場的目的講反了，故不選。

C：準市場架構下，顧客（案主）的購買力與意願事實上往往不易直接完整表達——許多接受服務者本身認知或行動能力受限，其需求與選擇多須透過照顧管理者等第三者代為評估、代理購買；C前半段稱顧客願望較可以直接表達，與準市場理論中消費者主權受限、須靠第三者代理的特徵相反，故不選。

D：準市場中的服務供給者未必以追求最大利益為目標，實務上大量準市場中的供給單位是非營利組織或公部門委外單位，其行為受契約條件、服務品質監督與非營利宗旨等多重約束，並非單純如自由市場廠商般追求利潤極大化，D的描述過度套用純市場邏輯，並不準確。

本題考點：準市場（quasi-market），指政府維持出資與規範角色、但在福利服務供給端引入競爭與選擇機制的制度安排；其特徵包括購買者與供給者分離、以限定用途預算或服務券購買特定服務，以及案主購買力常受限、須仰賴第三方代理決策。

正解：本題問的是「方案預算」的主要特色。方案預算（program budgeting）強調把「規劃」與「評估」緊密連結在一起，透過檢視方案投入的成本與所產出的效益（成效）之間的關係，來判斷資源分配是否合理，因此本題選C。

A：列出機構下一年度預計支出與收入所得的項目與金額數量，是傳統項目預算（line-item budget）的特色，只按科目逐項列出金額，並未涉及方案成本與效益之間的分析，與方案預算的重點不同。

B：提出擬執行方案的內容及優先執行的理由，並為所提出的預算做辯護，是零基預算（zero-base budgeting）的特色，每個方案都須從零開始證明其存在與優先順序的正當性，與方案預算著重成本效益連結的邏輯不同，是本題最容易與正解混淆的選項。

D：所有今年度收入的總額必須等於下一年度支出的總額，並非任何一種預算類型的定義性特色，社福組織的年度收支不必然相等，此選項屬於與題意無關的誘答敘述。

本題考點：預算類型（項目預算、零基預算、方案預算、績效預算）的分類與辨析；方案預算（program budgeting）強調規劃與評估的連結、聚焦成本效益關係的核心特色。

正解：單一系統設計（single-system design）蒐集基準線資料時，核心精神在於確保介入方案是可被客觀評估其成效的，因此介入程序背後必須要有足夠的理論或實務合理性、且其效果必須是可驗證（可被測量、可被複驗）的，如此才能透過基準期與介入期資料的比較，客觀判斷介入是否真正產生改變，故選D。

A：目標項目（target）的選定應以問題或行為的可測量性、與案主目標的相關性為原則，並非侷限於「正向行為」──單一系統設計同樣可針對負向行為（如問題行為的減少）進行測量與追蹤，敘述過於狹隘，有誤。

B：干擾因素（如同時發生的其他事件、案主生活中的其他變化）之所以不能被忽略，正是因為它們可能是造成資料變化的替代解釋，威脅到介入效果歸因的正確性，蒐集基準線資料時仍須審慎考量、盡可能排除或記錄干擾因素，並非「不宜過度考量」，敘述有誤。

C：單一系統設計的目的在於評估「個別案主」介入方案的成效，透過反覆測量基準期與介入期資料，檢驗介入是否有效，而非為了「創發理論」；理論的發展並非單一系統設計的直接目的，敘述有誤。

本題考點：單一系統設計（Single-System Design），透過基準期與介入期的重複測量，評估個別案主或系統介入成效的研究方法；基準線資料蒐集（Baseline Measurement），須確保介入程序具合理性與可驗證性，以利後續效果比較。

正解：目標管理由彼得．杜拉克提出後，經歐迪安等學者發展，其系統特性強調目標設定時必須明確訂出完成期限，以期限作為績效考核與回饋的時間基準，這是目標管理有別於一般組織目標設定、成為一套具體管理制度的關鍵要素之一，故本題選D「目標限期完成」為最正確之敘述。

A：目標簡單化並非目標管理強調的系統特性，目標管理重視的是目標明確化與可具體描述，而非要求目標內容簡單；目標的複雜程度應視組織任務而定，簡單化並非其定義性要素，故非最正確答案。

B：目標可追蹤雖是良好目標管理實務中常見的期待，但它是良好目標普遍具備的性質，並非目標管理系統獨有、用以與其他管理方式區分的核心特性，屬於較籠統的誘答敘述。

C：目標可測量同樣是廣泛適用於各種目標設定方法的一般原則，本身並不足以彰顯目標管理「限期完成、據以考核回饋」這項系統性設計的獨特之處，是與D性質相近而容易混淆的誘答選項。

本題考點：目標管理，由上而下與由下而上結合、經主管與部屬共同訂定具體目標並限期考核的管理方法；目標限期完成，是目標管理系統中用以銜接目標設定與績效回饋、考核循環的關鍵設計特性。限期完成是目標管理（Drucker提出、Odiorne發展）將目標設定銜接績效考核回饋循環的系統性設計要素，可測量僅為一般良好目標之通性，故D為最正確答案。

正解：人力資源管理中，依據某一職位的工作內容，進一步界定擔任該職位者應具備的資格條件（如學歷、經歷、技能、證照等），稱為工作規範，故本題選C。

A：工作分析指有系統地蒐集、分析某一職位的工作內容、職責與所需條件等資訊的整體過程，是產出工作說明書與工作規範的前置作業，而非「資格條件」本身的名稱。

B：工作說明書記載的是該職位的工作內容、職責範圍與工作條件（即「事」的描述），而非擔任者應具備的資格條件（即「人」的條件），兩者常被混淆但定義不同。

D：工作評價是評定各職位相對價值或薪資等級高低的程序，用於決定薪酬結構，與「界定任職資格條件」的目的不同。

本題考點：人力資源管理中工作分析衍生出的兩項核心文件——工作說明書（描述職位工作內容）與工作規範（描述任職者應具備資格條件）；工作評價則用於決定薪資等級。