103 年第 1 次社會工作師社會工作管理試題與答案

正解：費堯被推崇為行政管理之父。他從高階管理者的視角提出管理的五大功能（規劃、組織、指揮、協調、控制）與十四項管理原則，其中包括控制幅度應明確、指揮權統一（每位員工只接受一位主管的指令）、分工、權責相稱與階層鎖鏈等，題目所述正是他的核心主張。故選（B）。

A：韋伯提出理想型科層制，主張依法行政、專業分工、層級節制、非人情化與依功績任用，關注的是組織結構的理性化，而非管理者的職能與原則。

C：泰勒被稱為科學管理之父，主張以時間動作研究找出最佳工作方法、按件計酬、工作與管理分離，關注的是基層作業效率而非高階管理職能。

D：麥格雷格提出 X 理論與 Y 理論，探討管理者對人性的假設如何影響管理方式，屬行為學派而非古典行政管理學派。

本題考點：古典管理三大學派的分工。三者的視角不同——泰勒的科學管理從作業層看效率、費堯的行政管理從管理者層看職能與原則、韋伯的科層制從組織結構看理性化。後續的行為學派（霍桑實驗、馬斯洛、麥格雷格、赫茲伯格）則轉向人的動機與滿足。作答時抓「誰的視角」這個線索：談工時與動作是泰勒、談管理功能與原則是費堯、談法規與層級是韋伯、談人性假設與動機是行為學派。

正解：本題問目標管理所奠基之人力資源管理四項要素中，何者錯誤，官方答案為A。目標管理由彼得‧杜拉克提出，其精神核心在於參與式管理——目標應由管理者與部屬共同討論、共同設定，讓部屬對目標產生認同與承諾，進而提升其達成目標的意願與績效；A稱目標的設定係由高層管理者設定後再指派，將目標訂定窄化為由上而下的單向指派，忽略了部屬參與設定目標的過程，違反了目標管理強調共同參與的精神，故A敘述錯誤，選A。

B：目標明確化，轉化成可以衡量評估的有形指標，是目標管理要求目標必須具體、可測量，以利事後檢核達成程度的基本要素，敘述正確。

C：目標有一個明確的完成期間，是目標管理要求為每項目標設定時限，以利追蹤進度與績效評核的基本要素，敘述正確。

D：目標管理設有回饋機制，讓員工能隨時且持續了解目標的達成程度，是目標管理強調透過持續的進度回饋，協助員工自我修正、朝目標邁進的重要機制，敘述正確。

本題考點：目標管理（Management by Objectives, MBO），由彼得‧杜拉克（Peter F. Drucker）提出，強調管理者與部屬共同參與設定具體、可測量、有期限的目標，並透過持續回饋機制檢視達成程度，是社工管理考科的重要理論。

正解：「最佳價值（Best Value）」要求地方政府透過持續改善達成經濟、效率與效能，並以四個字首同為C的檢查機制落實：挑戰（Challenge，質疑為什麼、如何及為誰提供服務）、比較（Compare，與其他機構的績效相比）、就教／諮詢（Consult，向服務使用者與地方社區徵詢意見）、競爭（Compete，透過競爭機制確保服務效率與品質）。選項D把第四個C寫成「儘可能溝通（communication）」，但溝通並非最佳價值架構中正式列出的檢查項目，正確的第四個C應為「競爭（Compete）」，故本題選D，即「不包括」者為D。

A、B、C：三者同因而不得選——皆為最佳價值架構中正式的4C檢查項目，僅各自對應的機制不同：A「質疑（challenge）」要求檢討服務提供的理由、方式與對象；B「比較（compare）」要求與其他機構的績效相互比較；C「就教（consult）」要求向服務使用者及地方社區徵詢意見。三者皆確實屬於4C，因此都不是本題「不包括」的答案。

本題考點：最佳價值（Best Value），英國地方政府改革中要求以經濟、效率、效能為核心目標的治理原則；4C檢查機制（Challenge, Compare, Consult, Compete），是落實最佳價值持續改善的四個具體檢視面向，常與「溝通」等相似詞混淆出題。

正解：本題問下列敘述何者不符合形成性評估（formative evaluation）的特性。形成性評估是在方案執行過程中進行，目的在即時監測、回饋並改善方案執行狀況，關注的是過程與執行品質；而總結性評估（summative evaluation）則是在方案結束後進行，聚焦於方案最終績效與成果目標是否達成。C「回答關於方案在績效方面的問題」屬於總結性評估在方案結束後檢視最終成效的特性，並非形成性評估的重點，故選 C。

A：形成性評估確實是在方案實際運作期間進行，透過持續監測執行狀況，即時提供回饋以利調整，此為形成性評估的正確特性。

B：形成性評估聚焦於過程目標，例如方案是否依原訂步驟與時程執行、資源投入與活動產出是否符合規劃，此為形成性評估的正確特性。

D：確認服務是否確實提供給方案設計中所設定的服務對象，屬於方案執行過程中的監測工作，用以檢視方案是否依規劃對象確實提供服務，這正是形成性評估在過程監測上的重要功能，故此描述符合形成性評估的特性。

本題考點：形成性評估（Formative Evaluation）與總結性評估（Summative Evaluation）的區分，前者於方案執行過程中進行、聚焦過程與執行監測，後者於方案結束後進行、聚焦最終績效與成果達成情形，是方案評估領域的核心分類架構。

正解：司徒達賢在《非營利組織的經營管理》一書中提出CORPS架構，五個字母分別代表：C（Clients）服務對象、O（Operations）業務運作、R（Resources）資源、P（Participants）人力／參與者、S（Services）服務／方案。社會工作管理者身為組織決策的核心，其角色在於統整並執行組織內有組織的活動──協調人力、爭取並分配資源、連結服務對象與設計服務內容，使整個組織的運作能順利推展，這正對應CORPS中的O（Operations，業務運作），故本題選C。

A：組合人力資源（Participants）指的是CORPS中「P」這個元素本身，也就是志工、職員等參與組織運作的人力，是管理者所整合、運用的對象之一，而非管理者本身在架構中所代表的元素。

B：找尋物力資源（Resources）對應CORPS中的「R」，指經費、物資等資源要素，同樣是管理者需要爭取與分配的對象，而非管理者所代表的角色。

D：服務社會中的某些人（Clients）對應CORPS中的「C」，指組織所服務的對象，是業務運作所欲達成的目的與服務標的，而非管理者在架構中所扮演的角色。

本題考點：司徒達賢CORPS架構，分析非營利組織經營管理的五個核心元素（服務對象、業務運作、資源、人力、服務），其中管理者作為組織決策核心，其角色對應「業務運作（Operations）」這一整合協調的樞紐位置。

正解：依 Bradshaw 的需求類型分類，社會或社區調查能直接向社區居民、消費者或潛在消費者蒐集其主觀感受、想法與心態方面的資訊，這類「由當事人主觀陳述自己想要或需要什麼」所反映出的需求，屬感受性需求（felt need），故選 B。

A：規範性需求（normative need）是由專家、學者或政府依專業標準或既定規範界定的需求（例如以貧窮線界定低收入），判斷依據來自專業標準而非民眾主觀感受，與題幹「取得消費者或潛在消費者心態方面資訊」的做法不同。

C：表達性需求（expressed need）是感受性需求透過實際行動表現出來、化為對服務的實際要求或使用行為（例如求助人數、等候名單），重點在「已展現的行動需求」，而題幹的調查蒐集的是尚未必然化為行動的主觀心態，屬前一階段的感受性需求，是容易與之混淆的誘答。

D：相對性需求（comparative need）是比較不同地區或群體間服務供給水準的落差來界定需求，判斷依據是跨地區、跨群體比較，與題幹直接向社區蒐集消費者主觀心態資訊的做法不同。

本題考點：Bradshaw 需求類型（Types of Need），區分規範性需求（專家界定）、感受性需求（當事人主觀感受）、表達性需求（化為實際行動的需求）、相對性需求（跨群體比較落差），是社會工作需求評量的基礎架構。

正解：題幹描述的核心在於可以追蹤每一個案投入資源與努力的軌跡，並可以判斷是否達到預期的目標，以及藉由許多個案所蒐集的資料，發展出一套實際且有效率地幫助需要協助的人的做法，這些描述的重點都在於資料的蒐集、追蹤、彙整與分析運用，也就是機構運用資訊系統掌握個案服務歷程與成效、並據以發展實務知識的能力，屬於資訊管理的範疇，故本題選 B。

A：總務管理著重機構日常庶務性事務的處理，例如文書、採購、財產管理等行政支援工作，與題幹強調的個案資料蒐集、追蹤與分析並無直接關聯。

C：資源管理著重機構如何取得、分配與運用人力、物力、財力等各類資源，重點在資源本身的籌措與配置，而非題幹所強調資料蒐集與追蹤分析的資訊處理能力。

D：服務管理著重服務方案本身的規劃、輸送與品質監控，關注的是服務如何被設計與提供，題幹更聚焦在資料的可追蹤性與可分析性這項資訊層面的能力，而非服務輸送本身的管理，故資訊管理較貼切。

本題考點：社會工作機構管理面向的分類，其中資訊管理指機構蒐集、追蹤、分析個案服務資料，並據以發展實證有效做法的管理能力，是管理資訊系統於社工機構應用的核心概念。

正解：本題問全面品質管理（TQM）的哲學原理。TQM強調以顧客／消費者需求為核心，品質的定義並非由組織內部主觀認定，而是由消費者的需求與期待所決定，此即「消費者決定何謂品質」，故選C。

A：組織有多重的競爭目標，描述的是傳統科層式組織常見的內部目標分歧或部門本位主義現象，與TQM強調全組織上下一致朝向顧客導向品質改善的哲學相反，故不選。

B：組織的財務主導組織，反映的是傳統美式管理以財務績效、成本控制為核心的思維，TQM則主張以品質與顧客滿意為核心驅動組織運作，財務僅是結果而非主導原則，兩者哲學方向相反，故不選。

D：鼓勵承約者以價格相互競爭，是傳統採購管理中以最低價得標的作法，TQM學者反而主張應與少數穩定供應商建立長期合作關係、共同改善品質，而非僅以價格作為選商標準，此為傳統美式管理與TQM哲學對照的典型誘答。

本題考點：全面品質管理（Total Quality Management, TQM），主張品質由顧客／消費者需求定義、強調全員參與與持續改善，與著重財務主導、內部多重目標、價格競爭的傳統科層管理哲學相對照，是社工管理課程常考的比較概念。

正解：PDCA循環（Plan-Do-Check-Action，計畫－執行－查核－處置）是持續改善（continuous improvement）的核心工具，透過反覆循環找出並修正流程缺失、確保產出符合既定標準，是全面品質管理（Total Quality Management, TQM）與品管圈（QCC）最基礎的操作模型，故本題選D，品質管理。

A：績效管理著重目標設定、成果衡量與獎懲連結（如關鍵績效指標KPI、目標管理MBO），雖然PDCA的「查核」階段也涉及評估，但PDCA的核心精神是持續改善品質流程本身，而非單純衡量與獎懲個人或組織績效，二者著重面向不同，是容易因「查核、處置」帶有評估意味而誤選的選項。

B：事務管理指組織日常行政庶務（如文書、財產、採購等）的處理，與PDCA所強調的「策略陳述—執行—查核—改善」的系統性循環邏輯無直接對應關係，不是本題所指管理類型。

C：供應鏈管理著重原物料、生產、物流等上下游流程的整合與效率，PDCA雖可作為供應鏈流程改善的輔助工具之一，但PDCA本身的典型應用場域與理論淵源（戴明循環，Deming Cycle）源自品質管理領域，並非供應鏈管理的核心代表工具。

本題考點：PDCA循環（戴明循環，Deming Cycle/Plan-Do-Check-Act），持續改善品質流程的管理模型；全面品質管理（Total Quality Management, TQM），以PDCA為基礎、追求組織整體品質持續提升的管理哲學。

正解：方案的運作過程（throughputs）指的是將投入轉化為產出過程中，實際執行服務所需的各項構成要素，包括服務之定義、服務的工作項目、處置方法等，這些都是說明服務具體如何被執行的要素。而處置效果（intervention effect）是服務執行之後所產生的改變或結果，屬於方案邏輯中的產出／成效（outputs/outcomes）層次，並非運作過程本身的構成要素，故本題問「不包括」者，選 D。

A、B、C：三者皆屬於方案運作過程的構成要素，僅內容面向不同——A 服務之定義用以界定該項服務具體所指為何（例如個案管理、諮商輔導各自的定義範圍）；B 服務的工作項目指執行該服務所包含的具體工作內容（如訪視、電話關懷、資源轉介等）；C 處置方法指達成服務目標所採用的專業處遇技術或途徑（如認知行為取向、任務中心取向）。三者皆說明服務如何被執行，屬於運作過程本身，均不應選。

本題考點：方案邏輯模式（Program Logic Model）中投入（inputs）—運作過程（throughputs）—產出（outputs）—成效（outcomes）的層次區分；運作過程指服務如何被執行的構成要素，處置效果則屬於執行後產生的成效層次，兩者常於考題中互為混淆誘答。

正解：社會工作服務歷程中存在多種不同性質的評估。行政評估通常聚焦於方案執行的程序、進度、經費核銷、法規遵循等行政面向，其評估者多為機構行政人員，關注重點並非社會工作專業判斷或服務品質的專業內涵，因此對第一線社會工作者而言，行政評估相對是一種非專業性質的評估，故C敘述正確，選C。

A：主觀的自我評估（反思）是社會工作者執行服務方案後不可或缺的專業歷程之一，透過反思檢視自身的介入是否適切、有無需要調整之處，是專業成長與精進實務的重要途徑，並非「不必要」的工作，A敘述錯誤。

B：量化的績效評估雖能提供具體、可比較的數據（如服務人次、達成率），但社會工作服務中許多重要面向（如專業關係品質、案主主觀感受、複雜個案的處遇歷程）難以化約為量化指標，量化績效評估無法「完整」評量社會工作者的服務績效，B敘述過於絕對而錯誤。

D：即便社會工作者反省力高，主觀的自我評估仍有其視角侷限，督導能提供不同角度的觀察、專業經驗與客觀回饋，協助社會工作者發現自己未察覺的盲點，督導的評論與指正並非可被自我評估完全取代，D敘述過於絕對而錯誤。

本題考點：社會工作評估類型辨析，包括行政評估（著重程序與行政合規，非專業性評估）與專業評估（著重服務品質與專業判斷）之別；自我評估與督導在專業養成中的互補關係，是社會工作管理課程常見的評估概念辨析題。

正解：Alderfer的ERG理論修改自Maslow需求層級，將人類需求精簡並重組為三種核心需求：生存需求（Existence，對應生理與安全需求）、關係需求（Relatedness，對應歸屬與部分尊重需求）、成長需求（Growth，對應自我實現與部分尊重需求），並不包含「公平需求」，故本題選B。

A：生存需求是ERG理論三核心需求之一，關注個體維持生理生存所需的物質條件，屬於此理論明確包含的需求，故不選。

C：成長需求同為ERG理論三核心需求之一，涉及個體發展潛能、追求自我實現與創造性貢獻的需求，屬於此理論明確包含的需求，故不選。

D：關係需求同為ERG理論三核心需求之一，關注個體與他人建立與維持有意義人際連結的需求，屬於此理論明確包含的需求，故不選。

本題考點：Alderfer的ERG理論（Existence-Relatedness-Growth Theory），將Maslow需求層級精簡為生存、關係、成長三類核心需求，且允許需求同時並存、可逆向退化，與Maslow強調由下而上依序滿足的層級順序不同。

正解：依公益勸募條例第五條規定，得依該條例辦理勸募活動之「勸募團體」，限於各級政府機關（構）、公立學校、行政法人，以及以公益為目的所設立之社團法人與財團法人；電視台屬傳播媒體事業機構，並非該條所列之勸募團體類型，故C為不包括者，本題答案為C。

A：公立學校為公益勸募條例第五條明文列舉的勸募團體類型之一，不選。

B：行政法人同為公益勸募條例第五條明文列舉的勸募團體類型之一，不選。

D：公益性社團法人同為公益勸募條例第五條明文列舉之勸募團體類型（以公益為目的設立之社團法人），不選。

本題考點：公益勸募條例第五條之勸募團體範圍，明定得辦理勸募活動者限於特定公部門機關（構）、公立學校、行政法人及公益性社團法人、財團法人；一般營利性傳播媒體機構（如電視台）不在其列，是本題辨析重點。

正解：題幹問的是「那一項是社會工作者反對組織變革的理由」，四個選項中只有C「社會工作者抗拒組織變革的主要原因是『擔心變革會違反專業倫理』」直接以「主要原因」的語句型態，明確指出社工反對變革的具體理由——擔憂變革措施可能牴觸社工專業倫理規範，這是文獻中常見的社工抗拒變革的實質理由之一，故本題選C。

A：「組織變革通常從現在的狀態朝向社會工作者所期望的未來而轉變」只是在描述組織變革的一般定義，並未指出社工為何反對變革，性質上是中性的定義敘述，非反對理由，故不選。

B：「組織變革是一個過程，變革的速度通常太慢以致成功機會太低」描述的是變革過程本身的步調問題，屬於對變革執行效果的一般觀察，並非專門針對社會工作者反對變革所提出的理由，故不選。

D：力場分析認為組織變革中支持力量與抗拒力量會並存、相互拉鋸，但並不預設抗拒力量通常會勝過驅動力量；變革結果取決於增強驅動力或減弱抗拒力等安排。況且此句也未指出社會工作者反對變革的具體理由，故不選。

本題考點：組織變革的抗拒（Resistance to Change），社工抗拒變革的常見理由包括對專業倫理、案主權益或既有服務模式受衝擊的疑慮；力場分析（Force Field Analysis），描述變革過程中驅動力與抗拒力相互拉鋸的動態模型，兩者常在組織管理章節中互相搭配出題。

正解：依公益勸募條例第十七條所定勸募活動必要支出比例，採分級累進方式，全法僅分三級：所得一千萬元以下者為百分之十五；超過一千萬元未逾一億元者，為一百五十萬元加超過一千萬元部分之百分之八；超過一億元者，為八百七十萬元加超過一億元部分之百分之一。驗算級距銜接：一千萬元乘以百分之十五等於一百五十萬元，即第二級之基數；一百五十萬元加上九千萬元（一億元減一千萬元）乘以百分之八等於八百七十萬元，即第三級之基數。法條並未另訂「超過三億元」之第四級距，選項D虛構法所未定之級距，且未能沿用第三級「八百七十萬元加超過一億元部分之百分之一」之正確計算方式，故屬錯誤敘述，本題選D。

A：所得在新臺幣一千萬元以下者，得支用百分之十五做為必要支出，屬法定第一級距的比例規定，敘述正確，故不當選。

B：所得超過新臺幣一千萬元至新臺幣一億元的部分，以一百五十萬元（即前一級距上限一千萬元的百分之十五）加上超過一千萬元部分之百分之八計算，級距銜接與比例遞減的邏輯一致，敘述正確，故不當選。

C：所得超過新臺幣一億元者，以八百七十萬元（即前一級距累計金額）加上超過一億元部分之百分之一計算，同樣符合級距銜接的遞減邏輯，敘述正確，故不當選。

本題考點：公益勸募條例第十七條必要支出比例，僅設三級累進級距（一千萬元以下、逾一千萬元至一億元、逾一億元），所得愈高、可支用比例愈低，各級距須以前一級距之累計基數銜接計算（一百五十萬元、八百七十萬元即為驗算所得之基數）；法條並無「超過三億元」之獨立級距，此為本題誘答之關鍵所在。

正解：人力派遣涉及派遣機構、用人單位（要派公司）與派遣勞工三方之間的法律關係，其中派遣機構與派遣勞工之間成立的是「僱傭契約關係」——派遣機構是派遣勞工在法律上的雇主，負責僱用、給付薪資與辦理勞健保等雇主義務；派遣機構與用人單位之間簽訂的才是「商務（要派）契約」，約定勞務提供的內容、期間與費用。B敘述將派遣機構與派遣勞工之間的關係誤植為「商務契約關係」，混淆了兩組不同的契約關係，故為錯誤敘述，本題選B。

A：人力派遣涉及派遣機構、用人單位、派遣勞工三方，勞務提供者與勞務指揮監督者分離，雇主又與實際使用勞務者不同，這種三方分立的關係確實比傳統「雇主等於勞務使用者」的僱用關係更為複雜，敘述正確。

C：「三方關係」與「多元效忠」（派遣勞工同時須聽從用人單位的工作指揮，又在法律上受僱於派遣機構，形成對兩方的雙重歸屬與效忠）確實是人力派遣制度中常見且經常被討論的現象，敘述正確。

D：派遣機構僱用派遣勞工的目的，本來就是要將其安排、指派到用人單位處提供勞務，藉此賺取用人單位支付的服務費用作為營運利潤來源，此為人力派遣機構的營運本質，敘述正確。

本題考點：人力派遣三方關係中，派遣機構與派遣勞工間為僱傭契約關係、派遣機構與用人單位間為商務（要派）契約關係的區分，以及多元效忠現象，是勞動派遣制度與社會工作人力資源管理科目的常見考點。

正解：平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）由 Kaplan 與 Norton 提出，將組織績效評估劃分為四大構面：財務構面、顧客構面、內部作業流程構面、學習與成長構面。本題選項中的「行動方案」並非 BSC 的構面之一，而是策略執行過程中，為達成各構面目標所擬定的具體行動方案／措施，屬於執行層次的工具而非評估構面本身，故本題選 C。

A：內部作業流程是 BSC 四大構面之一，衡量組織內部營運流程的效率與品質，是否達成顧客與財務目標的重要中介環節，屬於 BSC 構面。

B：財務表現（財務構面）是 BSC 四大構面之一，反映組織的獲利能力與財務健全度，是最終成果面向的構面。

D：員工學習與成長是 BSC 四大構面之一，衡量組織在人力資本、資訊系統與組織文化等方面的持續發展能力，是支撐其他三個構面長期表現的基礎構面。

本題考點：平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC），由財務、顧客、內部作業流程、學習與成長四大構面組成的策略績效管理工具；構面（perspective）與行動方案（action plan）的區別，構面是評估角度，行動方案是達成目標的具體執行措施，兩者層次不同。

正解：本題問對以成效為導向的方案設計理念敘述何者正確，官方答案為D。成效導向的方案設計理念，強調服務方案的設計工作應被視為一種形成假設的活動，即把方案的投入、活動與預期結果之間的關係，寫成一連串若則命題式假設，例如若提供某項服務，則案主將獲得某種改變，透過這樣的邏輯串連，清楚勾勒出方案投入如何導致預期成效，故D正確。

A、B：A稱以成效為導向的方案規劃不重視審慎分析和關注細節，也沒有一套必須遵守的正式流程；B則稱這種方案設計不是了不起的工作，只是聘僱個案工作員、分派服務對象、指示提供個案服務而已；兩者本質上都把成效導向的方案設計貶低為不需要嚴謹方法、隨意進行即可完成的簡單事務，然而成效導向的方案設計恰恰相反，需要透過縝密的邏輯分析、關注執行細節並遵循一定的規劃流程，才能確保方案真正達成預期成效，故A、B皆與成效導向設計理念的實質內涵相悖，不成立。

C：C將對各種結果的說明、對終結狀態的陳述稱為過程目標，這是名詞上的誤用——終結狀態所指的是方案最終希望達成的結果，在成效導向的方案設計中，這類陳述應稱為結果目標，而非過程目標，通常指方案執行過程中的服務量或活動產出；C混淆了結果目標與過程目標兩個不同層次的目標敘述，故不成立。

本題考點：成效導向的方案設計（outcomes-oriented program design），將方案視為一連串若則（if-then）命題所構成的假設，藉此連結投入與預期成效；結果目標（outcome objectives）與過程目標（process objectives）的區分，前者指方案最終希望達成的終結狀態，後者指方案執行過程中的服務量或活動產出，是社工管理考科常見的名詞辨析重點。

正解：依人民團體法第17條規定，理事、監事名額在3人以上者，得分別互選常務理事、常務監事，並由理事就常務理事中選舉1人為理事長；本題人民團體設有常務理事，故理事長應由理事就常務理事中選舉產生，選B。

A：理事長並非由全體會員直接選舉產生，會員選舉的是理事、監事，理事長則是理事間再互選或就常務理事中選舉，A敘述與法條規定不符。

C：理事互選係指未設常務理事之人民團體，由理事互推一人為理事長之作法；本題人民團體設有常務理事，依法應改由理事就常務理事中選舉理事長，而非泛泛的理事互選，故C不適用於本題情境。

D：會員代表選舉理事長並非人民團體法就理事長產生方式所定之常規途徑，理事長之產生屬理事會（或常務理事）層級之事，非由會員代表直接選出，D敘述不符法條規定。

本題考點：人民團體法第17條規範人民團體理事長的產生方式；設有常務理事者，由理事就常務理事中選舉1人為理事長，不設常務理事者則由理事互選。

正解：題幹描述在組織中建構知識系統，透過獲取、創造、分享、整合、記錄、存取與更新等過程，累積智慧資本以協助面對環境變遷做出正確決策，此即知識管理（Knowledge Management）的核心定義，故選 D。

A：時間管理著重個人或組織對時間資源的規劃與運用效率，與題幹強調的知識累積、智慧資本建構無關。

B：資源管理泛指人力、財力、物力等資源的取得與配置，未特別聚焦於「知識」的獲取、創造與分享循環過程，範疇與題意不符。

C：品質管理著重服務或產品品質的監控與持續改善，關注的是產出標準，而非知識系統的建構與更新，與題幹描述不符。

本題考點：知識管理（Knowledge Management），指組織透過知識的獲取、創造、分享、整合、記錄、存取與更新等循環過程，累積智慧資本以支援決策與創新的管理新思維，是社會服務組織因應新管理主義興起後的重要管理工具。

正解：職能分析（或稱職務分析，job analysis）依循傳統工作分析架構，通常從三個構面描述工作內容：與「資料」相關的認知處理活動、與「人」相關的人際互動活動，以及與「事／物」相關的操作性活動；「管理」並非職能分析用以描述工作內容的標準構面，故本題選 C 為職能分析不包括的部分。

A：「資料」是職能分析三大構面之一，指工作者處理資訊、數據、觀念等抽象材料的程度與方式，屬於職能分析所涵蓋的部分，故不選。

B：「人」是職能分析三大構面之一，指工作者與服務對象、同事、督導等他人互動、溝通、指導的程度，屬於職能分析所涵蓋的部分，故不選。

D：「事」是職能分析三大構面之一，指工作者操作機具、處理實體物件或從事體力性任務的程度，屬於職能分析所涵蓋的部分，故不選。

本題考點：職能分析／職務分析（Job Analysis）的資料—人—事三構面架構，是人力資源管理中界定職務內容與人員資格條件的基礎工具。

正解：志願服務法第三條所定義的志願服務，是民眾出於自由意志、非基於個人義務或法定職責所提供的無償輔助性服務。義勇交通警察雖名為「義勇」，性質上卻屬依警察相關法令編組、協助執行公權力（交通疏導、取締等）的協勤民力，具有一定的法定職責與組織隸屬性質，並非單純出於個人自由意志、不具義務性質的輔助性服務，依內政部社會司（2005）的解釋，不屬志願服務法所定義與規範的範疇，故本題選 A。

B：衛生福利部老人之家志工隊之志工，其服務內容為協助照顧機構內老人生活，屬社福機構常態運用的一般志工人力，出於自由意志、無法定義務，完全符合志願服務法所定義的範疇。

C：醫院志工隊之志工從事引導、關懷、行政協助等輔助性服務，同樣出於自願、不具法定職責，屬志願服務法規範對象。

D：社會局志工團之志工協助辦理各項社福業務推廣或服務，性質亦為自願、無償的輔助性服務，同屬志願服務法規範範疇。

本題考點：志願服務法（第三條）對志願服務的定義，核心要件為出於自由意志、非基於個人義務或法定職責、不以獲取報酬為目的；義勇（協勤）組織與志願服務的區別，前者因具公權力協助或法定編組性質而不適用志願服務法。

正解：人力資源部門對其他部門所發揮的功能中，若是透過訂定政策、程序或標準，跨部門協調並確保各單位人事作業一致性的職權，稱為「功能性控制（functional control）」，對應到人資部門角色分類中的「協調功能（coordinative function）」，即人資部門並非直接指揮各部門作業（那是直線主管的職權），而是以統一政策標準來協調、規範各部門的人事相關作為，故選C。

A：直線功能（line function）是指主管對其直屬部屬具有直接指揮命令的權力，通常存在於各部門主管與其員工之間，人力資源部門對其他部門員工並不具有這種直接指揮權，與題意不符。

B：幕僚功能（staff function）是指人力資源部門以專業知識向各部門主管提供建議、諮詢與支援，性質上是「建議」而非「控制」，人資部門並無強制其他部門遵行的職權，與「功能性的控制」的定義不同。

D：服務功能（service function）是指人力資源部門直接提供招募、訓練、薪酬計算等具體服務給各部門，性質上是「服務提供」而非跨部門的「協調控制」，與題意不符。

本題考點：人力資源部門的角色與職權類型，包括直線功能（直接指揮）、幕僚功能（建議諮詢）、協調功能／功能性控制（functional control，跨部門政策協調與規範）、服務功能（提供具體服務），此分類用以釐清人資部門對其他部門的影響力性質與界線。

正解：內部晉升（internal promotion）讓現職員工看見組織內部有向上發展的機會，可提升員工士氣、增強留任意願與工作激勵，故其主要優點為「可以提升士氣與激勵員工」，本題選B。

A：內部晉升未必能節省薪水，晉升後職位薪級通常隨之調升，「節省薪水」並非內部晉升的典型優點，屬似是而非的誘答。

C：「可塑性高」通常是形容外部新進人員尚未定型、易於依組織文化重新培養的特質，是外部聘用常見的優點之一，而非內部晉升的優點，容易因兩種管道優缺點相互交錯而誤選。

D：引進新的知識與技巧是外部聘用的典型優點，因外部人員帶來不同背景與經驗，內部晉升者則多延續原有的知識與做事方式，較難達到引進新知識技巧的效果。

本題考點：人力資源管理中內部晉升與外部聘用的優缺點比較，內部晉升優點在於激勵士氣、留才與熟悉組織文化，外部聘用優點在於引進新知識技巧與較高可塑性。

正解：本題描述的活動是「對新進員工提供基本背景資訊，協助其社會化、培養組織所期待的工作態度、標準、價值觀與行為模式」，這正是員工引導（orientation）的定義——組織對新進人員進行職前導覽，讓其快速熟悉組織文化、規範與角色期待，以順利融入組織並上手工作，故本題選 D。

A：訓練（training）著重的是教導員工完成特定工作任務所需的具體技能與操作方法，聚焦在「如何把眼前的工作做好」，而非題幹所強調「協助新進員工社會化、認識組織背景與價值觀」的融入過程，是容易與員工引導混淆的誘答，差別在於訓練談技能、引導談融入。

B：教育（education）著重培養員工較為廣泛、一般性的知識與觀念，通常與特定職位的立即需求關聯較弱，目標在提升整體知能水準，與題幹「新進員工背景資訊、社會化」的即時導入性質不符。

C：員工發展（development）著重的是員工長期的職涯成長與能力培養，為未來承擔更高階職責做準備，時間軸拉得較長，與題幹描述「新進員工」剛加入組織時的引導活動不同，是常見的混淆選項——發展重長期職涯，引導重初期融入。

本題考點：員工引導（Orientation），指組織對新進人員提供背景資訊、協助其社會化並認識組織期待的活動，目的在幫助新人順利融入；員工引導、訓練（Training）、教育（Education）、發展（Development）四者的區辨，是人力資源管理中依「時間點」與「目標層次」（融入、技能、知識、長期職涯）劃分的基本概念。

正解：本題問「錯誤」的敘述，答案為A。韋伯（Max Weber）所提出的科層管理（bureaucracy）強調依循明確、固定的規則與職權體系運作，藉此追求效率與可預測性，其本質是規則導向、層級分明、按章行事，而非依情境彈性調整；因此「科層管理具有彈性與創造力，容易因應多變的社會與個人環境」與科層組織強調標準化規則、抗拒彈性變通的特性正好相反，故A為錯誤敘述，是本題應選的答案。

B：科層組織確有明確的職權準則（即層級節制的權威體系，每一職位的職權範圍與上下隸屬關係都有明文規定），這正是韋伯理想型科層體制的核心特徵之一，敘述正確，故不選。

C：科層組織強調依法行政、按規定辦事，容易使講求彈性、個別化與專業自主判斷的社會工作實務，陷入僵化的科層／專業主義窠臼（即專業判斷讓位給機械式套用規則），這是社會工作機構長期被討論的科層化困境，敘述正確，故不選。

D：科層組織的用人與晉升原則強調依專業能力與績效表現決定升遷與報酬，而非依人情、血緣或恩庇關係分配職位，這是韋伯理想型科層體制對抗傳統世襲式權威的重要特徵，敘述正確，故不選。

本題考點：韋伯科層體制（Weberian Bureaucracy），以法理權威、明確職權層級、依規則行事、依才能任用為核心特徵；科層／專業主義窠臼（bureaucratic-professional dilemma），指社會工作等專業實務在講求規則標準化的科層組織中，專業自主判斷可能受制於行政規則的張力。

正解：非營利組織財務管理的四個子計畫依其規劃期間長短排序，外部融資需求計畫是為預估機構未來中長期（通常橫跨數個會計年度）需要向外部籌措多少資金、以何種管道籌措，屬於財務規劃中涵蓋期間最長的一環，故本題選 A。

B：資本預算計畫針對個別資本支出（如購置不動產、大型設備）進行評估與規劃，雖然涵蓋期間也偏長，但通常以個別投資項目的生命週期為範圍，期間仍短於機構整體、持續性的外部融資需求規劃。

C：營運資金管理處理機構日常營運所需的流動資產與流動負債（如應收應付款、存貨、短期借款）的調度，規劃期間通常僅涵蓋一個會計年度以內，屬中短期財務管理。

D：現金預算計畫是編列機構每月或每季的現金流入流出，規劃期間最短、更新頻率最高，用以確保機構短期內有足夠現金因應支出，是四者中期間最短者。

本題考點：非營利組織財務管理層級，依規劃期間長短依序為外部融資需求計畫、資本預算計畫、營運資金管理、現金預算計畫，是財務管理章節常見的比較型考點。

正解：彼得‧聖吉（P. M. Senge）在《第五項修練》一書中主張，組織唯一能夠維持長久競爭優勢的方式，來自比競爭對手學習得更快、更好的能力，並提出以系統思考、自我超越、心智模式、建立共同願景、團隊學習五項修練為基礎，能持續學習、調適與創新的組織型態，稱為「學習型組織（learning organization）」，人們得以從工作中獲得生命意義、共同實現願景並取得競爭優勢，故本題選C。

A：科層組織（bureaucracy）強調層級節制、職權分明與標準化規則程序，重視穩定與效率，但也常因層級僵化、缺乏彈性而不利於快速學習與創新，與聖吉所強調「持續學習、適應變遷」的組織型態方向相反。

B：扁平化組織側重於減少管理層級、縮短決策與溝通距離，是一種組織結構設計的取向，但本身並未直接對應聖吉在《第五項修練》中所提出、以系統思考與團隊學習為核心的完整組織理論架構，是常與學習型組織混淆但概念層次不同的選項。

D：網絡型組織強調組織間或組織內以彈性網絡關係取代僵固層級、透過合作與資源共享運作，著重的是組織間協作的結構形式，同樣並非聖吉在該書中所提出、以五項修練驅動持續學習為核心特徵的組織型態。

本題考點：學習型組織（Learning Organization），彼得‧聖吉於《第五項修練》提出，主張組織持久競爭優勢來自學習能力，並以系統思考、自我超越、心智模式、共同願景、團隊學習五項修練為核心架構。

正解：依本題採用的非營利組織會計循環六步驟，題庫將分錄、過帳、試算、調整、結帳、編製報表依序列示，因此最後列出的步驟為「編製報表」，官方答案為D；惟財務報表的金額應取自調整後帳戶餘額，不能說成先結清收入、費用等虛帳戶，再依結帳後餘額編製當期收支報表。

A：分錄（journalizing）是會計循環的第一步，依交易憑證將經濟事項以借貸方式記入日記帳，是後續所有步驟的起點，並非最後一步。

B：過帳（posting）是將分錄的內容轉記至分類帳各科目的步驟，緊接在分錄之後進行，仍屬循環前段的紀錄程序，並非最後一步。

C：結帳（closing）用於結清當期收入與費用等虛帳戶，使其餘額歸零並銜接下一會計期間；它不提供編製當期收支報表所需的結帳後收入、費用餘額。依本題採用的六步驟列示，C不是最後一項。

本題考點：本題採用的非營利組織會計循環六步驟將編製報表列為最後一項；財務報表以調整後帳戶餘額為基礎，結帳則負責結清虛帳戶並銜接下一期。

正解：本題問新管理主義3Es中，指讓組織能符合人們的要求，並使方案或活動達成其所定目的或所欲目標者為何。3Es分別為economy（經濟，投入成本的節省）、efficiency（效率，投入與產出的比率）、effectiveness（效能，方案或活動是否達成預定目標、滿足使用者需求），題幹描述的正是效能的定義，故本題選C。

A：economy（經濟）指的是以最低必要成本取得所需資源投入，關注的是「投入面」成本的節約，並不涉及方案或活動是否達成其所定目的，與題幹「達成目的或所欲目標」的描述不同。

B：efficiency（效率）指投入與產出之間的比率，關注以相同投入產出更多、或以更少投入產出相同成果，重點在「投入產出轉換過程」的優劣，而非產出結果是否符合人們的要求或達成預定目標。

D：enable（使能）並非新管理主義3Es的組成項目，3Es固定指經濟、效率、效能三者，D是刻意置入、聽起來似有管理學意涵卻並非3Es架構一部分的干擾選項，用以測試考生是否精確記憶3Es的具體內容。

本題考點：新管理主義3Es（Economy, Efficiency, Effectiveness），分別對應成本投入的節約、投入產出比率的優化，以及方案或活動達成預定目標與滿足使用者需求的程度，是公共部門績效管理常考的基礎架構。

正解：甘特圖（Gantt chart）以橫條圖呈現各項作業的起訖時間與進度，優點是簡單直觀、易於掌握每項工作的時程，但其設計上僅呈現時間軸，並未標示各作業之間的先後順序與相依關係，因此當專案規模龐大、作業項目繁多且彼此高度相依時，甘特圖無法呈現關鍵路徑與作業間的邏輯關係，故不適用於需有大量作業的複雜專案，這類專案通常須改用計畫評核術（PERT）或要徑法（CPM）等網路圖工具，故選 A。

B：甘特圖以簡明橫條圖呈現進度，一目了然，實務上常用於向高階主管簡報專案進度、便於協調溝通，屬其優點而非缺點，是方向相反的誘答。

C：甘特圖本身確實不直接處理成本或財務資訊，但這並非其「最大」限制——其核心問題在於缺乏作業相依關係的呈現，而非配合財務管理與否，此選項描述的問題相對次要。

D：甘特圖排程雖以圖形固定呈現，但透過重新繪製或以現代專案管理軟體調整橫條長度與位置，改變排程並不困難，「不容易改變排程」並非甘特圖公認的主要限制。

本題考點：甘特圖（Gantt Chart）的優缺點，優點是簡明易懂、便於掌握進度時程，最大限制是無法呈現作業間的相依關係與要徑，複雜大型專案宜改用計畫評核術（PERT）或要徑法（CPM）等網路圖技術。

正解：題幹定義「選擇另一個方案所需放棄的利得」，正是機會成本（opportunity cost）的定義——當資源有限、必須在多個方案中做選擇時，選中某一方案就必須放棄其他方案原本可能帶來的利得，這個被放棄的次佳方案利得即為機會成本，因此本題答案為C。

A：沉沒成本（sunk cost）是指已經發生、無法回收的成本，其特性是「不論未來選哪個方案都不會改變」，因此在理性決策時不應納入考量；沉沒成本談的是「已花掉、拿不回來的錢」，而非「選擇後放棄的利得」，兩者定義不同，是本題最常見的誘答。

B：平均成本（average cost）是總成本除以產出數量所得的每單位成本，用於衡量生產效率，與「放棄的利得」無關。

D：邊際成本（marginal cost）是指多生產一單位產出所增加的成本，用於評估擴大或縮減產出規模的決策，同樣與「選擇另一方案所放棄的利得」無關。

本題考點：機會成本（Opportunity Cost），指選擇某方案而必須放棄的次佳方案之利得，是資源有限下決策分析的核心概念；沉沒成本（Sunk Cost），指已發生且無法回收、不應影響未來決策的成本，常與機會成本對照出題。

正解：Kirkpatrick訓練評估模式將訓練成效評估分為反應、學習、行為、結果四個層次。題幹描述的是訓練結束後，請學員填寫問卷，針對課程內容、上課時間安排、教學方式與表達技巧、教材、設備及行政等面向表達感覺與滿意程度，這正是評估學員對訓練活動本身的主觀感受與滿意度，屬於最基礎、最容易蒐集的反應層次評估，故選 B。

A：學習層次評估的是學員在訓練後，其知識、技能或態度是否確實有所提升，而非單純針對課程安排的滿意度感受，與題幹描述的問卷內容不符。

C：績效層次評估的是訓練成果對組織整體績效所產生的實質影響，層次最高也最難衡量，與題幹單純詢問學員個人滿意感受的問卷性質不同。

D：行為層次評估的是學員結訓後，是否確實將訓練所學應用於實際工作行為的改變，而非訓練當下對課程安排的感受，與題幹描述不符。

本題考點：Kirkpatrick訓練評估四層次模式，依序為反應層次、學習層次、行為層次、績效層次，是人力資源訓練評估的經典架構。

正解：方案管理者（專案經理）在人群服務機構管理架構中，其課責對象通常鎖定於其職權範圍所及之處，具體包括對所屬組織整體負責、對方案本身及其服務之案主負責、對方案團隊成員負責；至於對董事會（理事會）的課責，屬於機構治理層次，通常是機構執行長對董事會負責的範疇，並非第一線方案管理者的直接職責所在，故「對董事會的責任」不在方案管理者主要責任之列，本題選C。

A：對目前所屬組織負責，指方案管理者須確保方案運作符合機構整體政策與資源分配，為方案管理者責任範圍之一，故不選。

B：對方案與案主負責，指方案管理者須確保服務品質、達成方案目標並維護案主權益，為其核心職責之一，故不選。

D：對方案團隊成員負責，指方案管理者須督導、支持並協調團隊成員完成方案工作，亦屬管理職責範圍，故不選。

本題考點：方案管理者（專案經理）的課責層級，涵蓋組織、方案／案主、團隊三個面向；機構治理層次與方案管理層次之分工，董事會課責對象通常是機構最高行政主管而非方案管理者本身。

正解：題幹描述管理者在多重目標與限制下，運用各方資源與資訊、提出各方可接受的方案，促成各方採取行動並獲致多贏結果，核心動作是把分散、甚至相互衝突的目標與資源統合成一致可行的行動方案，這正是管理職能中「整合」（integration）的定義：統合多元利益與資源、共同達成目標，故選D。

A：溝通（communication）指訊息的傳遞與交換，重點在讓各方知悉彼此意見，題幹雖需要溝通作為手段，但強調的是提出方案、促成行動、達成多贏的整體過程，已超出單純訊息傳遞的層次，非最適合答案。

B：協調（coordination）著重使各方步調一致、避免衝突或重複，是整合過程的一環，但題幹進一步要求解決問題並提出各方可接受的方案，涉及主動整合資源、產出具體方案的層次，比單純協調步調更完整，非最適合答案。

C：共識（consensus）指各方對某議題形成一致看法，屬整合過程可能產生的結果之一，但題幹描述的是管理者運用資源、提出方案、促成行動的動態過程，而非僅止於形成一致意見，非最適合答案。

本題考點：管理職能中的整合（Integration），指管理者統合多方目標、資源與限制，提出各方可接受方案以解決衝突並達成共同結果的管理工作，須與溝通、協調、共識等相近概念做區辨。

正解：本題問關於平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）應用於社會服務機構的敘述何者錯誤。平衡計分卡是一套涵蓋財務、顧客／服務對象、內部流程、學習與成長四大構面的整合性績效管理工具，要完整運作需要在四個構面下分別設定關鍵績效指標並持續蒐集大量數據以追蹤達成情形，這對人力、資訊系統與資源普遍有限的小型非營利機構而言，反而是相當沉重的負擔，並不是「不需要大量數據支撐、很適合小型非營利機構操作」，B項敘述與BSC實際運作特性相反，故選B為錯誤敘述。

A：社會服務工作強調個別化、關係與過程等難以量化的價值，要具體訂出能代表服務成效的關鍵績效指標（KPI）本身即有相當難度、核心指標確實不易確定，此敘述符合社福機構導入BSC時普遍面臨的真實限制，並非錯誤。

C：社會服務投入的人力、時間與情感支持等成本難以像企業成本般精確量化與拆分核算，此敘述反映社福服務成本估算的實務困難，為真實限制，並非錯誤。

D：企業的成本效益分析建立在市場價格與財務報酬之上，而社會服務的效益（如案主福祉改善、社會關係修復）往往無法直接以財務數字對應衡量，此敘述正確描述社福服務效益評估與企業成本效益分析邏輯的落差，並非錯誤。

本題考點：平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC），一套整合財務、顧客、內部流程、學習成長四構面指標的組織績效管理工具；非營利組織績效管理的限制，包括核心指標難定、成本難以精確估算、服務效益難與財務效益對應等，是BSC應用於社福機構時反覆出現的考點。

正解：麥卡錫（Jerome McCarthy）於1960年提出的行銷組合4P為Product（產品）、Price（價格）、Place（通路）、Promotion（推廣），四個選項中僅promotion（推廣）屬於此4P架構，故選A。

B：producing（生產）並非4P要素，生產屬於製造／供給端概念；正確的P為Product（產品），並非producing，此選項以形似字混淆考生。

C：purchasing（消費／採購）並非4P要素之一，也非Price（價格）的正確用字，此選項以形似字混淆Price。

D：probing（調查、探查）並非4P中任一要素，容易與市場調查（marketing research）概念混淆，但並非McCarthy 4P組合的用字。

本題考點：麥卡錫（McCarthy）行銷組合4P理論——Product（產品）、Price（價格）、Place（通路）、Promotion（推廣），是行銷管理的基本架構，常以英文字首相似字作為誘答混淆考生。

正解：題目描述的是員工在團隊中自願地協助他人、承擔超出正式角色要求的額外工作，這類不屬於職務硬性規定、卻對組織與同事有益的自發性行為，在組織行為研究中被稱為組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB），故本題選B。組織公民行為的特點正是自願性與超越角色要求，例如主動幫助新進同事、分擔他人工作負荷、維護團隊和諧等，均屬此類。

A：聯繫者一詞通常用來描述在組織或網絡中擔任資訊傳遞、協調不同單位角色的人（如中介、橋樑角色），強調的是位置與功能，而非自願多做份外工作這種行為特質，與題意不符。

C：組織管理行為並非組織行為學中的標準專有名詞，題面刻意仿造「組織公民行為」的用字結構（同樣以「組織＋□□行為」呈現），容易讓考生因字面相似而誤選，但其本身並未指涉自願協助、超越角色要求這個具體行為概念。

D：組織正向行為同樣是仿造相似用詞的誘答選項，「正向」一詞雖聽起來與題目描述的良善行為相呼應，但組織行為學中真正對應「自願多做份外工作以利團隊」這個概念的專有名詞是組織公民行為，而非組織正向行為。

本題考點：組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB），指員工出於自願、超越正式角色要求，對組織或同事有益的行為，是組織行為學與人力資源管理中常見的考點，常與角色內行為（in-role behavior）對照出題。

正解：新公共管理（New Public Management, NPM）核心精神是以企業化管理邏輯改造公部門，強調「管理主義」——由通才管理者而非專業人員主導組織決策與資源配置，藉設定績效指標、契約外包與市場競爭機制提升效率，其結果通常是限縮專業人員的自主裁量權，改由管理控制凌駕專業判斷。D敘述稱NPM「賦予專業人員更多權力，並堅持專業人員應有管理權」，恰與NPM以管理凌駕專業的精神相反，故為錯誤敘述，本題選D。

A：政府將服務訂約委外、自己轉型為服務購買者，但仍保有服務品質與契約履行的監督控制權，這正是NPM「劃槳與掌舵分離」（steering vs. rowing）的典型特徵，敘述正確。

B：NPM主張以市場競爭機制取代政府壟斷提供，多家服務提供者相互競爭有助於降低成本、提升效率與服務品質，此為NPM引入準市場機制的核心論述，敘述正確。

C：NPM同時強調顧客導向與績效課責，要求管理者重視服務使用者的滿意度與回饋、增進資訊透明，此為NPM顧客導向原則的具體展現，敘述正確。

本題考點：新公共管理（New Public Management, NPM），以企業管理邏輯改造公部門的治理典範，核心手段包括契約委外、市場競爭、顧客導向與績效課責；管理主義與專業自主權之間的張力，是NPM對社會服務體系影響的重要辨析焦點。

正解：個人決策（individual decision-making）由單一決策者依自身判斷做成決定，雖具有速度快、責任歸屬明確等優點，但因缺乏其他成員的意見參與、僅反映決策者個人的觀點與價值判斷，決策過程未經集體討論與檢視，容易被質疑其代表性與合理性不足，即正當性低，此為個人決策相對於團體決策最常被提出的缺點，故選C。

A：責任模糊是團體決策的缺點——因決策由多人共同參與，事後難以釐清究竟由誰對結果負最終責任，與個人決策責任歸屬清楚的特性恰好相反。

B：少數壟斷是團體決策運作不良時的缺點——團體討論過程中，可能由少數強勢成員主導意見、壓制其他成員表達，使決策實質上仍由少數人決定，這是團體決策特有的風險，並非個人決策的問題。

D：費時又缺乏效率是團體決策的缺點——團體決策須經成員討論、協調、整合不同意見，過程耗時，效率通常低於單一決策者快速拍板的個人決策，與題幹所問個人決策的缺點方向相反。

本題考點：個人決策與團體決策的優缺點比較——個人決策優點為快速、責任明確，缺點為正當性低、觀點單一；團體決策優點為集思廣益、正當性高，缺點則為責任模糊、少數壟斷、費時缺效率，兩者互為對照是常見考點。