107 年第 1 次諮商心理師團體諮商與心理治療試題與答案

正解：完形治療（Gestalt therapy）雖然發展出許多具高張力、高指導性的實驗技術（如空椅法、誇大技術），但其理論根柢深受存在現象學影響，強調治療者與成員之間真誠的「我－你」（I-Thou）對話關係、此時此地的真實接觸，關係品質本身就是療效因子之一，並非可有可無的背景。因此「較不重視帶領者與成員之間的治療關係」與完形治療實際重視關係與接觸的立場相反，是錯誤敘述，故選 D。

A：完形治療的技術（如空椅法、角色扮演、誇大）具有強烈的指導性與動機引導效果，若帶領者訓練不足或缺乏對成員狀態的敏感度，容易在成員尚未準備好或缺乏足夠支持下貿然使用高張力技術，造成情緒被強行引爆而未妥善處理，確實存在被誤用的風險，敘述正確。

B：完形治療高度聚焦於此時此地的情緒與身體覺察，透過各種實驗喚起強烈情緒經驗，這樣的取向若帶領者過度著重情緒宣洩，容易忽略成員的認知理解與意義整合，是實務評估中常被提出的限制，敘述正確。

C：完形治療常運用重現早期生命經驗或未竟事務的技術（如與空椅中的重要他人對話），讓過去的情緒經驗在當下重新被經歷，這種技術確實能為團體帶來相當的能量與活力，敘述正確。

本題考點：完形治療（Gestalt therapy）——強調此時此地與真誠接觸（I-Thou relationship）的存在現象學取向；完形團體技術的雙面性——高張力技術帶來活力但也有誤用風險；未竟事務（unfinished business）的重現技術。

正解：A。Yalom 針對門診病人所做的療效因子排序研究發現，最受重視的前幾項因子集中在人際學習與情緒經驗的整合上：透過在團體中獲得他人真誠的回饋與互動經驗（人際的獲取，interpersonal input）、在安全情境下釋放與表達強烈情緒（情緒宣洩，catharsis）、感受到團體整體的歸屬感與凝聚力（cohesiveness），並藉由前述歷程對自己有更深一層的理解（自我了解，self-understanding），是門診病人最常評為最有幫助的療效因子組合，故選 A。

B：普同感（發現自己的困擾並非獨有）與希望感（見證他人改善而燃起改變的信心）確實是 Yalom 提出的重要療效因子，但在門診病人的排序研究中，其重要性通常不如人際學習、情緒宣洩與凝聚力來得突出，把這組合列為最重要前四項與研究結果的排序不符。

C：家庭經驗重現屬於較特定、需要團體發展到一定深度才會浮現的療效機制，並非門診病人普遍評為最重要的因子；同時把「利他主義」與「人際的付出」同時列入前四項，也高估了這兩項因子在整體排序中的相對地位。

D：人際的付出（在團體中幫助他人的經驗）與人際的獲取同屬人際學習的一環，但在門診病人的排序中，情緒宣洩與凝聚力的重要性通常高於普同感與認同，D 用普同感、認同取代情緒宣洩與凝聚力，與研究排序不符。

本題考點：Yalom 團體療效因子（Yalom's therapeutic factors）——人際學習、情緒宣洩、凝聚力、自我了解等機制如何促成改變；療效因子的族群差異——不同病人族群（門診／住院等）對各項因子重要性的評價並不相同。

正解：團體邁入結束階段時，領導者的重要任務之一，是協助成員清楚意識到「這個團體真的要結束了」，避免透過延長聚會或另外安排結束後的個別聚會，讓分離的界線變得模糊，使成員難以真正經歷、消化團體結束這件事。適度地不再延伸或另闢團體外的個人聚會，能幫助成員在最後一次團體中專注地面對、感受並統整團體即將結束的事實，這符合結束階段應協助成員完成分離、而非迴避或拖延分離經驗的原則，故選 A。

B：結束階段除了鼓勵成員展望未來，同樣需要引導成員面對並處理分離所伴隨的失落與哀傷情緒，若領導者刻意迴避這些情緒、只強調「嶄新開始」的正向雀躍，反而可能讓成員未能完整處理分離經驗，錯誤地簡化了結束階段應有的情感工作。

C：口語回饋固然是統整團體經驗常用的方式，但問卷或書面文字回饋同樣是結束階段常用且有效的工具，能讓成員更完整、更有結構地整理自己在團體中的收穫與感受，並非不適合使用，排除書面方式的敘述並不成立。

D：繞圈子輪流發言（round-robin）是結束階段常見且實用的技術，能確保每位成員都有機會發言、被聽見，避免討論被少數成員主導，即使在結束階段仍可視情況搭配使用，並非完全不適合。

本題考點：團體結束階段的領導技術（termination stage techniques）——協助成員面對分離、統整經驗、處理未竟情緒；分離與哀傷處理（termination and grief work）——結束階段需正視而非迴避的情感歷程。

正解：保密原則是團體諮商倫理的基石，但團體與個別諮商不同，成員彼此並非受專業倫理規範約束的專業人員，領導者只能在團體初期與歷程中不斷說明、邀請並提醒成員共同遵守保密約定，卻無法「確保」每一位成員都會真正做到，一旦有成員在團體外洩漏他人資訊，領導者能做的是事後處理與再教育，而非事前保證絕不發生，故 C「領導者應確保每位成員均能遵守保密原則」的敘述錯誤，選 C。

A：保密原則不是說一次就足夠，領導者應在團體歷程中依情境適時重申，提醒成員維持警覺，這是正確且必要的做法。

B：在團體開始前，也就是篩選與知後同意階段，讓成員清楚了解保密的範圍與限制，是建立信任與知情同意的必要步驟，敘述正確。

D：保密並非絕對，當內容涉及自傷、傷人、虐待通報等法定責任時，領導者依法必須突破保密義務，這是保密原則的例外範疇，敘述正確。

本題考點：團體諮商保密原則（confidentiality in group counseling）——領導者僅能促進而無法保證成員遵守；保密的限制與例外（limits of confidentiality）——涉及法律通報義務時應予突破。

正解：團體歷程中出現重大自我揭露後的沉默，往往承載著豐富的團體情緒與歷程訊息，領導者最適當的作法是先觀察每位成員的反應、以目光環視全場，讓沉默有機會被團體自然消化，並等待成員自發打破沉默，這樣的作法尊重了團體當下的歷程節奏，也讓其他成員有機會展現自己的反應與支持，而不是由領導者代替團體決定下一步該做什麼，故選 C。

A：領導者立刻打破沉默、主動邀請有相似經驗的成員分享，等於搶先介入團體自然浮現的歷程，可能讓其他尚未準備好回應的成員感到被迫，也剝奪了團體自行消化這個重要時刻的機會。

B：預先設定一個固定的等待秒數，時間一到就打破沉默並轉換話題，作法過於機械化，且轉換話題容易讓成員感覺剛揭露的傷痛經驗被迴避、被淡化，對揭露者與團體都可能造成二度傷害。

D：領導者主動要求該名成員做更深入的說明，把焦點單獨放在揭露者身上，可能在其尚未準備好、團體氣氛仍凝重的狀態下造成過度暴露的壓力，也忽略了團體整體歷程的處理。

本題考點：團體歷程中的沉默處理（handling silence in group process）——領導者應優先觀察、涵容並信任團體自身的歷程動力，而非急於介入或轉移焦點；自我揭露後的團體氣氛涵容，攸關成員安全感與信任建立。

正解：督導者說「團體還沒形成」；在團體工作中，這通常指成員尚未發展共同目標、互動連結與一體感，而不是行政通訊工具是否建立。D 將團體形成誤解為建立 LINE 群組或臉書社團，最不可能是此話的專業意涵，故選 D。

A：凝聚力反映成員的歸屬、吸引與投入；凝聚力不足正可表示團體尚未形成。

B：共同目標讓成員知道團體要一起完成什麼，目標尚未共享時，互動容易停在個別需求，符合「尚未形成」。

C：團體一體感是成員由「我」逐漸能感受「我們」的歷程，尚未出現正是團體形成不足的核心表徵。

本題考點：團體形成（group formation）——判準是成員間是否形成目標、連結與「我們感」；團體凝聚力（group cohesion）——是成員投入與歸屬的重要指標。

正解：「壟斷發言者」與「最適當處理」；判準不是立刻壓制行為，而是協助團體看見多話如何承載焦慮、沉默與關係張力。B 說成員或領導者直接制止是最適當方式，容易使成員羞辱、防衛，且跳過團體歷程的探索，故為應選項。

A：初期成員可能默許某人持續說話，因為有人填滿沉默便暫時不必面對自己的焦慮，這是常見的共構互動。

C：若未處理其他成員對多話者的緊張、憤怒與憎惡，這些情緒可能轉為缺席、沉默或退出，確會危及團體。

D：喋喋不休可能是多話者調節自身焦慮，也可能替全體團體承擔沉默焦慮的方式，宜進一步探索其功能。

本題考點：壟斷發言（monopolizing）——判準是先理解行為在團體中的焦慮調節功能；團體歷程（group process）——處理焦點包括多話者與其他成員共同維持的互動。

正解：「保有重大的秘密」；團體中的未說出口內容仍可能透過迴避、距離感、焦慮或互動限制影響關係，因此 D 說只要不說便不影響團體，忽略秘密的歷程效果，故為應選項。

A：自我揭露會改變關係責任感；與揭露者有持續關係的接受者可能感到需回應或相對揭露，故須留意互惠壓力。

B：重大揭露後若遭攻擊，成員會更脆弱並降低安全感；團體應以尊重與探索回應，而非懲罰坦露。

C：高度揭露讓成員暴露於被評價或拒絕的風險，若缺乏安全回應，確可能選擇退縮甚至離開。

本題考點：自我揭露（self-disclosure）——判準是揭露是否在安全、尊重與可承受的脈絡中進行；秘密（secrecy）——未揭露的重大內容仍可形塑團體參與和人際距離。

正解：當僅有少數成員出席團體時，若考量「多數成員」的福祉，反而應該優先照顧到那些準時、依約出席成員的權益與需求，讓團體照常進行，而不是輕易延遲或改期；貿然延遲或改期不僅辜負了準時出席成員的付出，也可能助長遲到缺席的行為模式，故 B 這種以「多數成員福祉」為由主張延遲改期的說法，方向錯誤，是本題所問的錯誤敘述。

A：成員的遲到與缺席經常反映出對團體歷程的抗拒（resistance）或矛盾情感，領導者若輕忽這個訊號，容易錯失處理團體動力的時機，因此小心看待並及早處理是正確做法。

C：團體進入結束階段時，部分成員確實可能因害怕面對分離帶來的失落與焦慮，選擇提前退出以迴避這些情緒，這是團體歷程中常見且需要被辨識、處理的現象。

D：成員因故離開團體後，若立刻補入新成員，容易打斷團體已建立的凝聚力與信任基礎，故一般建議至少經過一次以上的聚會、讓團體先消化離開帶來的影響，再考慮加入新成員。

本題考點：團體出席與抗拒（resistance）——遲到缺席作為團體動力訊號；團體結束階段的分離焦慮；封閉式／半開放式團體的新成員加入時機。

正解：「社會縮影理論」與「異質取向」；該理論將團體視為成員在真實社會中慣常人際模式的縮影。異質成員帶來較多不同觀點、衝突與互動機會，使模式能在團體裡被覺察、回饋與修正，故選 C。

A：異質性不必然增加安全感；差異初期反而可能提高陌生、誤解與衝突，需要團體逐步建立信任。

B：成員差異越大，領導者越需平衡不同需求，不能據此推論帶領更容易。

D：異質組成的主要價值是呈現多樣社會互動，而非保證成員較容易融入；融入仍取決於規範、信任與領導。

本題考點：社會縮影理論（social microcosm theory）——團體重現成員的外在人際模式；異質性（heterogeneity）——判準是能否增加真實互動與學習機會，而非保證安全或順利融入。

正解：「心理教育團體」；其核心任務是以結構化方式提供資訊、訓練因應技巧並協助成員練習運用，故最適切的是 C。

A：促進深層自我覺察與人格了解較接近諮商或心理治療團體；心理教育雖可能帶來覺察，卻不是其首要定義。

B：成員人數須視主題、活動與帶領資源調整，沒有「不可超過 15 人」的普遍界線。

D：心理教育團體可在醫療、社區、職場與學校等多種場域進行，不限於學校。

本題考點：心理教育團體（psychoeducational group）——判準是以知識傳遞、技能學習與練習為主；團體類型（group types）——須和以人際探索為主的諮商或治療團體區辨。

正解：「成員流失」與「經過許多努力後仍有出席問題」；判準是領導者先理解退出訊號、嘗試討論與修復，但也須維護團體承諾與其他成員的權益。D 表示在充分努力後仍持續無法出席者應離開，符合此一界線處理，故選 D。

A：前置篩選與準備可降低中輟，卻不能保證完全不會流失；外在生活變動與團體歷程困難仍可能影響出席。

B：流失前常可見遲到、缺席、退縮、抱怨或降低投入等訊號，領導者應及早關注。

C：邀請想退出者再回來一次有時可促進結束處理，但不能保證避免過早中輟，且仍應尊重成員選擇。

本題考點：團體中輟（dropout）——判準是兼顧理解退出原因、修復機會與團體界線；團體前準備（pre-group preparation）——可降低而非消除流失風險。

正解：Horwitz 的兩軸「支配—順從」及「忽略—愛」；「信任」表示在關係中願意接受、依賴與合作，權力姿態傾向順從，情感姿態則為愛，故位於順從—愛象限，選 B。

A：支配—愛較符合主動照顧、領導或保護他人的關係姿態；雖帶有正向情感，並非信任所表現的接受與依賴。

C：順從—忽略結合退讓與疏離，關係中缺乏被接納的感受，與信任不符。

D：支配—忽略是主導且冷漠、拒斥的互動位置，與信任的親近與合作相反。

本題考點：人際行為象限（interpersonal behavior quadrants）——以支配—順從與愛—忽略定位關係行為；信任（trust）——在此模型中指向順從—愛的接受與依賴姿態。

正解：多重移情（multiple transference）是團體情境特有的現象，指成員的移情反應不僅指向團體領導者，也可能同時指向其他成員，使一位成員同時成為多位當事人投射早年重要他人形象的對象；「多重移情作用是指團體成員對團體領導者有多重的移情」把多重移情限定在成員對領導者單一對象的關係上，遺漏了成員彼此之間也會發生移情這個團體治療的關鍵特色，敘述不完整而錯誤，故選 A。

B：透過領導者對移情現象的詮釋與疏通，成員得以把過去對重要他人的情感模式帶到意識層面重新檢視，進而對自己的人際行為模式產生新的洞察，這是移情工作在團體中的治療效果，敘述正確。

C：反移情雖源自領導者自身未解決的議題，但若能被覺察與運用，往往能提供理解團體此時此地動力的重要線索，甚至成為推動治療的力量，敘述正確。

D：反移情所引發的情緒反應相當多元，包括退縮、生氣、愛、無力感、過度認同、想掌控局面或悲傷等，這些都是文獻中常被提及的反移情表現，敘述正確。

本題考點：多重移情（multiple transference）——團體情境中移情對象可同時指向領導者與其他成員的特有現象；反移情（countertransference）——其情緒樣態多元，且可轉化為理解團體動力與治療的資源。

正解：「客觀反移情」與「個人化議題處理」；客觀反移情是領導者對成員確有引發性的行為作出的現實反應，未必表示領導者自己的未解決議題。B 一概要求將其作個人化議題處理，混淆客觀與主觀反移情，故為應選項。

A：團體裡成員可同時把不同重要他人的情感與期待投向領導者或彼此，因而容易出現多重移情作用。

C：主觀反移情涉及領導者自身過往關係模式被喚起，若把成員當作原生家庭的重要他人來反應，正屬此類風險。

D：當代精神分析重視治療關係的共同建構與交互主觀性，不再只把分析師定位為完全抽離的觀察者。

本題考點：反移情（countertransference）——判準是反應主要源自領導者自身議題或對成員現實行為的回應；交互主觀性（intersubjectivity）——強調治療關係由雙方共同形塑。

正解：讓 A「繞著團體走一圈」並重複「我都可以靠自己」；此為完形團體的巡迴／繞圈技術（making the rounds），透過逐一接觸成員並重複語句增進此時此地覺察，屬完形治療，故選 B。

A：個人中心取向以同理、真誠與無條件積極關懷提供促進性氣氛，通常不以此種指定式行動實驗為主要技術。

C：焦點解決取向會聚焦例外、資源與偏好未來，較可能使用奇蹟問句或量尺問句，而非要求重複宣告。

D：溝通分析著重自我狀態、交易與腳本分析；本題核心不是辨認親職、成人、兒童自我狀態。

本題考點：完形治療（Gestalt therapy）——以實驗與行動增進此時此地覺察；巡迴／繞圈技術（making the rounds）——逐一接觸成員並重複指定語句，以增進覺察。

正解：「認知行為取向」與「邀請害怕被拒絕者對每個成員說話」；認知行為取向可使用角色扮演、暴露與行為演練，但「逐一向每位成員說話」是完形團體的巡迴／繞圈技術（making the rounds），不是認知行為取向的典型描述，故 D 錯誤。

A：個人中心與精神分析取向相對少用高度預設的結構與指令，領導者多重視關係、探索與成員自發材料。

B：心理劇與完形均常用具體技術，協助成員放大、表達並深入當下感受，敘述正確。

C：焦點解決與存在取向都重視當下經驗，但前者也聚焦資源與偏好未來；本項以發展此時此地觀點描述其共同面向，仍可成立。

本題考點：認知行為團體（cognitive behavioral group）——常以結構化議程、認知重建與行為練習為主；巡迴／繞圈技術（making the rounds）——逐一向每位成員說話的完形團體技術。

正解：阿德勒取向的「主要目標」與「謹慎篩選成員」；阿德勒團體確重視社會興趣與民主、平等的關係，但不能把民主氛圍歸因於以篩選控制成員同質性。B 將目標與手段錯置，故為應選項。

A：精神分析觀點中，成員移情可牽動領導者的情感反應；若未覺察，反移情可能妨礙理解與判斷，敘述可成立。

C：完形治療著重覺察、選擇與行動責任，技術用來協助成員發現自己如何中斷經驗並嘗試新的行動。

D：認知行為團體通常有明確結構、心理教育內容及團體外練習或家庭作業，敘述正確。

本題考點：阿德勒團體（Adlerian group counseling）——重視社會興趣與平等合作；民主氣氛（democratic atmosphere）——由尊重、鼓勵與互動建立，不等於以篩選取代團體工作。

正解：「最不恰當」與單一成員反覆遲到、缺席，判準是是否維護既定團體契約與整體架構。團體諮商在開始前通常已與全體成員約定固定的聚會時間，這項約定本身是團體契約與界限的一部分。當某位成員因個人行程無法配合而經常遲到、缺席時，若領導者為了遷就這位成員而更改整個團體原訂時間，往往難以同時滿足所有其他成員原本的行程安排，反而可能打亂多數成員的參與，破壞團體已建立的架構與界限，是最不恰當的作法，故選C。

A：深化團體凝聚力、加強成員對團體的認同，是提升出席穩定度的正向作法，透過強化歸屬感讓該成員更願意排除困難準時參與，屬合理的介入方向。

B：若成員的行程確實持續無法配合，在充分溝通後協助其轉介至其他更合適的資源，同時維護團體對其餘成員的穩定架構，是務實且對雙方都負責任的處理方式。

D：邀請成員在團體中討論對他人遲到、缺席的感受，運用此時此地的歷程技術處理團體動力，讓遲到缺席議題被公開處理而非被忽略，是團體諮商中常見且有效的介入。

本題考點：團體契約與界限（group contract/boundary）——固定聚會時間作為團體架構的一部分，不宜為單一成員任意更動；此時此地歷程處理（here-and-now process）——透過團體討論處理出席問題引發的人際動力。

正解：「轉換階段」；此階段成員常一面想靠近、一面擔心揭露與被拒絕，焦慮、抗拒與衝突正是建立信任前的重要工作。C 說關係已較穩定且衝突不會影響凝聚力，將工作階段的特徵提前到轉換期，故為應選項。

A：焦慮、防衛、抗拒與衝突是轉換階段常見表現，成員正在測試安全性與權力關係。

B：遲到、缺席、保留或過度分享都可能是信任尚未穩固時的不同因應方式，符合轉換期。

D：領導者可營造信任氣氛，協助成員檢視對揭露、排斥與批評的擔心是否基於當前現實，敘述適切。

本題考點：轉換階段（transition stage）——判準是信任尚在測試、衝突與防衛增加；團體凝聚力（group cohesion）——可能受衝突影響，須經適切處理才能發展。

正解：「聯合治療」與「團體情境中試驗新行為」；聯合治療結合個別與團體治療，使個案可在個別工作中準備、在團體互動中嘗試改變，再把學習推向日常生活，故 D 正確。

A：聯合治療由不同治療師分別進行個別與團體治療；同一治療師兼做兩者屬混合治療，故非答案。

B：個別治療可補充團體中的困難，但聯合治療不是專為「無法在團體獲益」者設計，重點在兩種情境的互補。

C：同一治療師不必然是優點，反而可能使個案感受團體外缺乏獨立空間；能否促進學習取決於整合與界線處理。

本題考點：聯合治療（conjoint therapy）——整合個別與團體治療的不同學習脈絡；類化（generalization）——在團體嘗試的新互動，須逐步帶回外在生活。

正解：面對沉默成員，領導者若直接「指名」該沉默成員發言、或強制以輪流方式要求每個人都要說話，容易讓沉默成員感到被公開點名、被迫暴露而更加防衛，反而可能強化其抗拒與不安全感，違背了尊重成員自主節奏、以邀請取代強迫的基本原則，是四個選項中最不適當的處理方式，故選 D。

A：藉由藝術、詩作、音樂等非語言媒介，讓習慣沉默或不擅口語表達的成員有其他管道可以參與和表達，是尊重個別差異、擴大參與方式的適當作法。

B：留意沉默成員在他人發言時的非口語反應（如表情、姿勢變化），並溫和地說出領導者的觀察、邀請其分享，讓成員感覺被看見而非被忽略，同時保留其選擇是否回應的自主權，是適當且常用的處理方式。

C：在團體聚會即將結束時透過檢核（check-out）活動，以較低壓力、屬於團體例行流程的方式，自然地給沉默成員一個表達的機會，而非在歷程中被單獨點名，屬於溫和的催化作法。

本題考點：團體中的沉默成員處理——以邀請、觀察與多元表達管道取代強迫指名；成員自主權與抗拒——直接點名可能引發防衛而非促進參與。

正解：領導者把 A、B 的升學壓力及 C、D 的就業壓力並置，再詢問成員是否同意；此舉是在成員間指出共同主題與相互關聯，屬連結技術，故選 B。

A：回饋通常是針對某人的行為或對他人的影響，提出個人觀察與感受；本題重點是將多位成員的議題彼此接上。

C：示範是領導者以自身行為展示某種溝通或因應方式，題幹沒有呈現此種行為教學。

D：澄清著重協助單一成員將模糊訊息說得更明確；本題雖有確認理解，主要功能仍是建立成員之間的關聯。

本題考點：連結（linking）——將不同成員的經驗、情感或主題相互關聯；團體共通性（universality）——看見相似處可減少孤立感並促進互動。

正解：面對攻擊或批評時的「最不適切」；領導者應先承接當下經驗、澄清具體不滿並邀請共同探索。D 雖道歉，卻以「或許再過一段時間」預告對方將改變感受，跳過目前的失望與關係修復，帶有安撫和迴避，故選 D。

A：先承認成員感到沒有幫助，再詢問期待與可調整之處，能把批評轉為可工作的回饋。

B：領導者描述自己的觀察與困惑，並詢問是否有令成員不高興之處，是在邀請檢視此時此地關係。

C：此句反映成員所感的不公平與生氣，協助其感受被理解，仍保留後續探索空間。

本題考點：處理團體攻擊（handling hostility）——判準是先同理、澄清並探索當下關係；此時此地（here-and-now）——不以空泛保證取代對當前經驗的回應。

正解：成員因情緒激動而離席，領導者最適當的處置是由協同領導者陪同該成員離開團體現場、到團體外協助其穩定情緒，並在情緒緩和後徵詢其是否願意回到團體，這樣的做法一方面顧及該成員的個別需求與安全，另一方面也讓主領導者能繼續帶領其餘成員，維持團體歷程的連續性，故選 A。

B：情緒激動的成員可能處於難以自我覺察與判斷的狀態，領導者若只是尊重其「自由離席」而不予以任何關注與追蹤，等同放棄了對成員福祉的照顧責任，也可能讓其他成員產生團體不安全的印象。

C：以團體規範為由強制要求情緒激動的成員立即回到團體中，忽略了成員當下的情緒狀態與真實需求，可能造成二次傷害，也違反尊重成員自主與節奏的原則。

D：為了一位成員而停止整個團體活動，等於讓其餘成員的團體歷程被迫中斷，除非確有立即危險，否則這種反應過度，也未善用協同領導者分工照顧個別成員的優勢。

本題考點：團體中的危機處理與協同領導（co-leadership）——分工兼顧個別成員與團體整體歷程；成員自主與領導者照顧責任的平衡——尊重感受但不放棄專業關注。

正解：「慣性多話者」的描述；此行為常與焦慮調節、避免沉默或取得注意有關。愛現型成員也可能藉多話取得注意，但其典型功能不是挑撥離間；B 把多話角色與破壞關係的動機混為一談，故為應選項。

A：有些成員確可能以持續說話降低焦慮，領導者應探索而非急著貼標籤。

C：在團體開始前或結束後私下反映，可避免當眾羞辱，並為成員覺察其行為及影響創造入口；仍須視關係與時機運用。

D：領導者可協助分配發言空間，但不宜機械地只靠計時控制；最強誘答在於公平輪流聽來合理，真正重點仍是處理多話行為的功能及其對團體的影響。

本題考點：慣性多話（compulsive talking）——常需探索其焦慮調節與關係功能；團體領導（group leadership）——兼顧發言空間與對行為歷程的理解。

正解：第二次非結構團體的閒聊、成員突然以一問一答圍繞 A，最後又以生氣批評 A；成員把面對團體不確定性與自身參與焦慮，轉移為對單一成員的追問和責難，這是團體抗拒的表現，故選 A。

B：獨占是某一成員長時間占據發言與注意力；本題雖暫時聚焦 A，核心是全體藉由問答避開真正的團體工作。

C：行動化是未經反思即以行為排出情緒或衝突；題幹主要描述的是團體共同以假性問題解決逃避焦慮，較符合抗拒。

D：次團體需見到相對固定的一群成員形成內部聯盟或互動界線；本題沒有此種穩定分群。

本題考點：團體抗拒（group resistance）——成員可能以閒聊、轉移焦點或假性問題解決避免焦慮；焦點轉移（displacement）——把團體整體張力集中到單一成員身上。

正解：「領導者的敵意與攻擊」；衝突本身可提供檢視期待、權力與關係模式的材料，領導者的任務是以穩定而開放的方式處理，不是避免一切衝突。D 說應避免衝突以免影響進展，錯失可工作的團體歷程，故為應選項。

A：領導者可坦然接受挑戰並以真誠回應；「中立」不等於冷漠或不回應，而是避免報復性站隊與防衛。

B：早期敵意可能反映成員對自我檢視、依賴與揭露的焦慮或抗拒，值得探索。

C：成員若期待領導者全知全能，現實落差容易引發失望與敵意，這是常見的關係動力。

本題考點：領導者敵意（hostility toward the leader）——可反映抗拒、移情與不切實際期待；衝突處理（conflict resolution）——判準是安全地探索與修復，而非迴避衝突。

正解：「存在（presence）」與兒童青少年團體領導者的人格特質；判準是領導者能否以真實、投入且關懷的方式在場，而非展示權威或完美。Shechtman 所說的存在，表現在領導者對團體工作的熱忱，以及讓孩子感受到被重視與關愛；這種可親近且穩定的在場感有助於建立安全關係，故選 C。

A：存在與自信確有價值，但「追求完美」不是兒童青少年團體領導者應具備的核心特質。領導者若將完美當成要求，反而可能提高孩子犯錯或表達脆弱的壓力。

B：成員挑戰領導者可反映界線、信任或權力議題；具自信的領導者應探索其意義並維持必要規範，不能以禁止一切挑戰來保住權威。

D：專業成長不等於追求完美。這項看似把精益求精當成負責任，錯在把可反思、可修正的專業態度，改成不容失誤的完美標準。

本題考點：團體領導者的存在（presence）——以真實投入與關懷建立關係安全感；領導者自信（leader confidence）——能承接挑戰並維持界線，不是壓制成員；專業反思（professional reflection）——持續修正而非追求完美。

正解：A 太太反覆的指責，表面上是在批評 A 先生，但這類重複出現的抱怨模式，往往是在表達自己在婚姻關係中未被滿足的深層心理需求（例如被肯定、被重視、有安全感）。領導者若只是停留在指責的表層內容打轉，難以推進歷程；把發言重新導向到她真正想從婚姻關係中獲得的心理需求，才能幫助她看見指責背後的渴望，進而開啟更有建設性的伴侶對話，這是最能深化歷程、貼近核心議題的處理方式，答案選 C。

A：把焦點轉向詢問 A 先生的感受雖然打斷了指責的循環，但沒有處理 A 太太抱怨背後真正的心理需求，只是把互動的重心從一方轉移到另一方，未能觸及問題核心。

B：直接同理 A 太太的心情、要求 A 先生表達感謝，跳過了釐清指責背後需求的步驟，容易讓 A 先生的回應變成表面配合，也可能讓 A 太太覺得自己的委屈只是被安撫而非被真正理解。

D：請其他成員對 A 先生的人格特質做客觀評論，容易讓團體聚焦在評價 A 先生個人，偏離了伴侶關係本身的互動議題，也可能讓 A 先生在團體中承受不必要的公審壓力。

本題考點：伴侶團體歷程處理——把表層的指責與抱怨導向當事人未被滿足的心理需求；此時此地的歷程介入（here-and-now intervention）——領導者重新導向發言焦點以深化團體工作。

正解：「兒童團體帶領技巧」與負向問法「何者錯誤」；判準是帶領者要依兒童的發展需要，同時提供參與空間與足夠結構。兒童團體若一味採取催化者模式、刻意避開成人引導，容易因注意力轉換快而失去焦點；領導者仍須以合宜而不壓迫的方式結構化活動與討論，故選 A。

B：團體時間通常不宜長期只圍繞一名成員進行個別處理，以免其餘孩子失去參與感；若要處理個別議題，領導者應把經驗連回團體共同主題，故此敘述可成立，非答案。

C：兒童容易漫談或轉換話題，領導者溫和重新導向，可兼顧其表達與團體任務，故正確，非答案。

D：遊戲、布偶與繪畫能配合兒童的表達與注意力特性，讓抽象討論轉為可操作的經驗，故正確，非答案。

本題考點：兒童團體的結構化帶領（structured leadership）——領導者須提供方向與彈性；催化者模式（facilitator model）——不能被誤解為完全不引導；團體焦點（group focus）——個別工作需能回扣全體成員。

正解：「Yalom」與「急性住院病人團體的治療目標」；負向題的判準是此類團體著重於短期支持、現實定向與人際連結，而非承諾直接消除急性精神症狀。幻覺或妄想的處置通常需結合精神醫療與個別臨床評估，不能把「消除」視為住院團體可直接達成的團體目標，故選 B。

A：協助成員辨識當前困擾與可處理的問題，有助於現實定向及後續因應，符合急性住院團體的實務目標，故非答案。

C：住院與急性症狀常伴隨孤立感；團體能讓成員知道自己並非孤單，減低隔離感，故非答案。

D：在可承受的範圍內相互支持，能提升成員的連結與效能感；「協助他人」是團體可促成的治療性經驗，故非答案。

本題考點：急性住院團體（acute inpatient group）——以支持、現實定向與當前因應為主；團體治療目標（group therapy goals）——可減低孤立並促進互助；精神症狀處置（psychiatric symptom management）——不能簡化為團體直接消除症狀。

正解：「特殊群體」的臨床情境限制與「何者不適當」；判準是團體結構固然重要，但安排必須配合醫療、機構、行動能力或生活處境等限制調整。B 將固定時間與固定地點說成一概仍應維持，忽略特殊群體可能無法穩定到場或需在不同場域服務，故為應選項。

A：不同特殊群體各有可近性、風險與機構規範等限制，領導者需調整帶領方式，敘述正確，故非答案。

C：協同帶領可分擔觀察與危機處遇，且至少一名領導者熟悉該群體的需求，有助於維護服務適切性，故非答案。

D：特殊群體常受時間、場所及成員狀態限制，團體目標須依現實條件修訂，敘述正確，故非答案。

本題考點：特殊群體團體工作（group work with special populations）——依臨床與場域條件調整；團體結構（group structure）——提供穩定性但不能僵化；協同帶領（co-leadership）——需具備相關群體的專業知能。

正解：「非自願青少年團體」與「必要時可先認可其破壞性行為」；負向題的判準是領導者可以接納情緒與理解抗拒，卻不能認可傷害團體或他人的破壞行為。C 將支持情感表達錯置為認可破壞行為，會混淆接納人與設定行為界線，故為應選項。

A：非自願青少年的生活世界可能與領導者不同，修正不切實際的期待有助於建立合作關係，故非答案。

B：成員以傷人語言試探或抗拒時，領導者不宜被激怒或困住，尤其表面配合者也可能有未說出的感受，故非答案。

D：非自願成員未必以感謝或正向回饋回應改變；領導者須維持務實期待，敘述正確，故非答案。

本題考點：非自願成員（involuntary clients）——先理解抗拒與脈絡，逐步建立合作；情緒接納（emotional acceptance）——可接納感受，不等於允許行為；團體界線（group boundaries）——須阻止破壞與傷害。

正解：團體諮商講求成員身分與出席的一致性，同一位成員反覆更替會打斷團體對其個人議題的持續了解，也會干擾其他成員對這位「新面孔」的信任建立與凝聚力發展。面對夫妻希望輪流出席的請求，較適當的處理是引導這對夫妻自行商量，若真的無法兩人同時全程參加，就由其中一人代表，從頭到尾維持同一身分參與整個團體歷程，這樣既尊重了他們照顧幼兒的實際困難，也維護了團體成員的一致性與歷程的連貫性，故選 C。

A：同意讓夫妻兩人在團體歷程中輪流出席，等於讓「同一個成員位置」由兩個不同的人交替填補，會使其他成員必須重複認識新面孔、重新建立信任，嚴重干擾團體的凝聚力與歷程發展。

B：直接要求夫妻儘量克服困難、一定要同時出席，忽略了他們照顧幼兒的實際限制，也把成員資格的僵化要求置於個案現實處境之上，未必是最能兼顧原則與彈性的處理方式。

D：完全拒絕、要求他們等到能同時安排出席才報名，雖然維護了團體一致性，卻沒有嘗試在原則內尋找對這個家庭更可行的替代方案，相對不夠彈性。

本題考點：團體成員身分的一致性（membership consistency）——出席者身分穩定是團體信任與凝聚力發展的基礎；招募階段的篩選與協商——在維護團體歷程原則的前提下，兼顧個案現實限制。

正解：Jamie Bludworth 提出的「成功老化」（successful aging）老年團體，設計目的鎖定在協助老年成員覺察社會對老化的負面刻板印象、質疑並挑戰這些刻板印象對自我概念造成的限制，並藉由團體歷程建立起成員間的社會支持網絡，讓老年生活能維持自主與連結感，故選 C。

A：團體強調覺察與賦能，並非要求成員依照既定健康資訊「改變健康相關行為」；把團體窄化成健康行為改造方案，忽略了它處理刻板印象與心理社會支持的核心精神。

B：這類老化議題團體並非僅限六十五歲以上長者參與，家人或較年輕的個案同樣可能因為預期面對老化議題、或想理解長者處境而受益於參與，設限年齡與對象與方案精神不符。

D：把團體切成「前半心理教育、後半自由分享」兩段式固定流程，是過度結構化的描述；此類團體重視的是貫穿全程的覺察與支持歷程，而非以單向資訊灌輸開場再放任討論收尾。

本題考點：成功老化團體（successful aging group）——聚焦覺察與挑戰老化刻板印象、建立社會支持網絡的老年團體方案；老化的心理社會觀點——老化不只是生理退化，也涉及社會建構的負面標籤。

正解：父母成長團體的「成員組成與出席連續性」；判準是親職團體需讓固定成員在相近角色與議題中逐步建立信任與共同學習。李媽媽若有一次無法出席，臨時改由未參與前段歷程的先生替代，會破壞團體連續性；請她依團體規則請假，較能維持既有團體結構，故選 A。

B：王爸爸要協助8歲兒子，應進入與學齡兒童議題相符的團體；只求最快開課而安排進國中生父母團體，會使發展需求與內容失配。

C：祖父母可能是重要照顧者，但題幹只說父母不願參加，未先評估奶奶是否負有教養角色、是否適合該團體，就逕行安排，程序不足。

D：青少女的師生衝突可引發親職議題，但領導者在團體中「仔細說明」發展特性，容易把成員的具體經驗轉成單向講授；較適切的是先協助吳媽媽與團體探索衝突脈絡。這項看似專業，錯在時機上跳過成員經驗與團體互動。

本題考點：團體組成（group composition）——成員角色與議題須具相容性；團體連續性（group continuity）——固定成員有助於信任與歷程累積；親職團體帶領（parent education group leadership）——先回應成員議題，再衡量是否提供心理教育。

正解：「接納自己與孩子」與負向問法；判準是接納不是不再有任何悲傷或痛苦，而是能承認失落、整合限制，並在現實中持續生活與照顧。B 以「不再感到哀傷與痛苦」作為指標，將情緒消失誤當成接納，故為應選項。

A：對親職技巧較有信心，代表家長感到自己有能力回應孩子需要，常是適應與接納提升的表現，故非答案。

C：對自身生活產生正向感受，反映家長不再完全被困境定義，也可視為接納歷程的一項指標，故非答案。

D：能認識並欣賞孩子的特質與限制，正是以較完整而非理想化的方式看待孩子，故非答案。

本題考點：接納（acceptance）——承認現實與情緒，不是消除悲傷；家長支持團體（parent support group）——可提升自我效能與生活適應；親職自我效能（parenting self-efficacy）——對教養能力的信心。

正解：預警責任（duty to warn）源自 Tarasoff 案確立的原則，當諮商心理師評估當事人可能對特定第三人造成明確而立即的危險時，基於保護第三人安全的必要性，得突破一般保密原則，主動告知可能受害人或相關人員以防範傷害發生。題幹中領導者評估 A 揚言教訓他人的真實性很高，隨即告知輔導主任並提醒可能受害當事人的導師留意安全，正是預警責任的具體實踐，故選 D。

A：法律責任泛指行為人違反法律規定所須承擔的民事、刑事或行政責任，是一個廣泛的法律概念，並非用來描述諮商心理師在專業情境中主動採取預警行動這一具體專業作為的用語。

B：專業責任泛稱諮商心理師依專業倫理與法規所應盡的整體責任範疇，涵蓋保密、知後同意、能力範圍等眾多面向，題幹描述的是其中因應危險情境而採取的特定作為，用專業責任這個上位概念作答，未能精確對應題幹所問的具體情境。

C：保密責任要求諮商心理師對當事人揭露之內容予以保密，題幹中領導者的作法恰好是為了保護第三人安全而突破保密限制，方向與保密責任相反，不能用保密責任來說明這個舉動。

本題考點：預警責任（duty to warn）——當事人對特定第三人構成明確危險時，突破保密以示警的專業義務，源自 Tarasoff 案。

正解：團體諮商中的移情不僅限於成員對領導者，也可能發生在成員彼此之間，並牽動整體團體互動的氛圍與動力，處理得當反而是深化團體歷程的重要素材。C 敘述指出領導者可以透過治療性的自我揭露，適度呈現自己真實的反應與立場，協助成員將投射在領導者身上的扭曲知覺與現實加以對照、澄清，藉此提升成員的現實感，是處理移情議題常見且適當的作法之一，故選 C。

A：移情在團體情境中往往不只發生在個別成員身上，也會交織進整體團體的互動歷程，例如成員之間彼此投射早年重要他人的形象，對團體動力的影響通常不容忽視，本敘述低估了移情對團體互動的作用，並不正確。

B：一致性確認（consensual validation）在團體諮商脈絡中，主要是指藉由多位成員各自的觀察與回饋，來核對某位成員對人事物的知覺是否符合現實、是否受到扭曲投射的影響，而不是用來確認「領導者在不同時期的感受是否一致」，本敘述對這個技術的目的描述有誤，並不正確。

D：處理成員個別的移情議題，一般仍鼓勵在團體歷程之中進行探索與工作，讓移情本身成為團體可以共同觀察與回饋的素材；在團體時間外另闢個別諮商處理，除了模糊了團體與個別治療的界限，也可能削弱團體工作處理移情的功能，並不是適當的作法。

本題考點：團體歷程中的移情（transference in group therapy）——成員對領導者或其他成員投射早年重要關係的心理現象，並會牽動整體團體動力；一致性確認（consensual validation）——藉多位成員的觀察核對個人知覺與現實是否相符的團體技術；領導者的治療性自我揭露（therapeutic self-disclosure）——用以協助成員檢驗知覺、提升現實感的介入方式。